IMGw25 (2)

Omówione formy płac mogą występować samodzielnie bądź wzbogacone

0    formy uzupełniające. Każda z nich posiada swoiste cechy określające zakres |

1    warunki jej właściwego stosowania. Umiejętny dobór formy płac do specyfiki, | potrzeb i możliwości rozliczeniowych danej jednostki organizacyjnej i danej grupy pracowników, jest jednym z ważniejszych sprawdzianów poziomu kom- j potencji i profesjonalizmu osób odpowiedzialnych za projektowanie systemów ¹ wynagrodzeń. Dobór form plac ma też istotny wpływ na wyniki ekonomiczne |

przedsiębiorstwa, jakość wyrobów, opinie użytkowników, kształt stosunków j interpersonalnych, rotację lub rozwój zawodowy ⁹ Dlatego też, ważna jest znajo-mość tych cech, aby dokonać trańiego doboru form do poszczególnych stanowisk

zweryfikowanych i zatwierdzonych wartości na place zasadnicze.

Skuteczny system wynagradzania powinien zawierać również część uzależ-nioną od wyników osiąganych przez firmę jako całość, przez poszczególne jed-nostki organizacyjne oraz indywidualnych pracowników. W tym celu należy przewidzieć odpowiednie składniki wynagradzania i opracować zasady ich kształtowania.

Podsumowując, proces tworzenia systemu wynagradzania obejmuje kilka j typowych etapów działania (schemat 9). W ogólnym ujęciu można przyjąć, iż punktem wyjścia w tworzeniu systemu wynagrodzeń jest analiza stanowisk pracy. Stanowi ona z kolei podstawę wartościowania pracy a następnie przełożenie !

Schemat 9. Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

PREMIE, NAGRODY, DODATKI, ŚWIDCZENIA POZAPŁACOWE! INNE

1 Oleksy], Prm.., op. cii, s. 115.

2.6. Efektywność składników wynagradzania

Efektywność stałych elementów wynagrodzenia zapewnia poczucie bezpieczeństwa pracownikom, może ułatwiać utrzymywanie dobrych stosunków międzyludzkich, co również wpływa na efektywność procesu pracy.

Jednak jak wynika z praktyki stosowanie systemu opartego wyłącznie na płacach zasadniczych i stałych elementach, zmniejsza jego wartość motywacyjną (relatywnie krótki czas oddziaływania motywacyjnego po ostatniej regulacji sprzyja tolerowaniu słabych lub średnich wyników pracy). We współczesnych przedsiębiorstwach może sprawiać trudności w powiązaniu kosztów pracy z wynikami całej firmy. Problemowe może być też wprowadzenie mierzalność jakości i ilości pracy, jak też przełożenie tego na wysokość z założenia „stałego” wynagrodzenia. Mimo tego, w organizacjach gospodarczych ten system jest stosowany bardzo często, szczególnie z sektorze MSP. Opiera się przede wszystkim na płacy zasadniczej, a inne motywatory stosowane są bardzo okazyjnie i nie mają systemowego charakteru. Jednak w większości tych firm płace znajdują są na niskim poziomie, a ich związek z efektywnością pracy jest żaden. Płaca taka stanowi jedynie bezpieczny i minimalnie niski czynnik kosztowy, na tyle, że daje pracodawcy dosyć szeroki manewr nawet w przypadku zawirowań na rynku. W takim przypadku oddziaływanie efektywnościowe jest minimalne. Systemy oparte na wynagrodzeniach zasadniczych dominują też w sektorze budżetowym.

Ze względu na mniejszą wartość motywacyjną zaleca się łączenie stałych elementów z ruchomymi. W systemie łączenia wynagrodzenia stałego i indywidualnej premii motywacyjnej, część płacy otrzymuje się za wysokie wyniki. Występuje zatem też wysoka wartość motywacyjna, ponieważ gratyfikacja następuje zazwyczaj bezpośrednio po wykonaniu pracy, a jej wyniki i rezultaty można ściśle określić. Niewątpliwie taki system wpływa pozytywnie na efektywność pracy. Postrzeganie możliwości regularnego otrzymywania gratyfikacji pieniężnej przez pracowników za własną, dobrze wykonaną pracę, a także możliwość dokładnego jej pomiaru mobilizuje do wykonywania jej jeszcze lepiej. System wymaga jednak wysokiej pracochłonności oraz zaangażowania różnych podmiotów w organizacji. Zaletą tego systemu jest wprowadzanie różnych innowacyjnych przedsięwzięć, w których wyniki indywidualne powinny być zdecydowanie premiowane. Wadą natomiast możliwość występowania zagrożeń konfliktogennych, co może wpływać negatywnie na efektywność zespołową.

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja przy łączeniu wynagrodzenia stałego z zespołową premią motywacyjną. W tym przypadku część płacy uzależniona jest od osiągnięć całego zespołu. Efektywność tego rozwiązania może być znacząca, jeżeli premia powiązana jest z wkładanym wysiłkiem i osiągnięciami.

|69