P1350655

Pou wyżej omówionymi, o podwyżkach plac decydować mogą inne dla zakładu czynniki i warunki jego funkcjonowania, w tym sprzyjające otoczenie zewnętrzne. Syntetyczną ocenę najważniejszych składników 1*,./% tabela 37.    "N

Specyfikacja i analiza kryteriów zgodna z. układem tabeli ułatwia zarówju, tcczny wybór, jak i symulowanie różnych kombinacji kryteriów w celu doboiw^ ściwszych cech do podwyżek płac. W sposób niemal naturalny kryteria 2 i 3 z kryteriami 4 i 5. Kryteria 9 i 8 mogą być łączone z kryterium 6 lub 7, a luy^ S 1 kryterium 2. Należy zauważyć, że nie muszą być przyjmowane jednakowe kU,* dla wszystkich stanowisk, ponieważ różne są możliwości awansu, rozwoju wego. potrzeby zdobywania kompetencji i profesjonalizmu w poszczególnych!/^4, dach i na stanowiskach oraz wpływ rynku pracy.

Wybór kryteriów implikuje częstotliwość stosowania podwyżek. Niektóre wyżki można planować co roku (np. inflacyjne), inne co kilka lat (np. podwyżki zane z okresową oceną pracowników i efektami, stażem pracy) lub w czasie ślonym (np. awanse, rozwój zawodowy, doskonalenie profesjonalizmu). |$J| przydatne są mechanizmy oparte na systemie macierzowych podwyżek uwzgtyjhff cym rezultaty, efektywność, wysokość dotychczasowych wynagrodzeń pracowni^ oceny pracowników, wysokość wynagrodzeń rynkowych (o czym mowa w 8), ale podporządkowanych generalnie oszczędnościowej polityce plac.

3. SKŁADNIKI PŁAC OBJĘTE PODWYŻKAMI l ICH SKUTKI

Najbardziej powszechną i zarazem akceptowaną przez pracowników formą poi. wyżek są podwyżki związane ze wzrostem płacy zasadniczej. Zapewniają one, zim-łymi wyjątkami, wzrost całego wynagrodzenia i jego stabilność. Wprowadzenie pet wyżek za pomocą stałego składnika płac, a takim jest płaca zasadnicza, utrudnia pracodawcy swobodny powrót do stanu wyjściowego, jeśli znajdzie się w niekorzystnych warunkach finansowych łub przyjmuje za ważniejsze inne cele, chyba że wypt wic warunki wynagradzania. Jednakże nie jest to łatwe i może mieć skutki ujemne me tylko dli pracodawcy, ale także dla pracowników.

Podwyżki płacy zasadniczej mogą mieć swoje skutki w innych składnikach pk. Struktura płacy jest tak zbudowana w firmach (badania autorki, rozdział łlł, punkt 1), łc pewne składniki rosną automatycznie, jeśli podwyższeniu podlega płaca zasadnicza Dotyczy to tych składników plac, dla których algorytmy wyliczenia op*

są na płacy zasadniczej lub całkowitym wynagrodzeniu pracownika. Najczęściej są to; wynagrodzenie za przestoje, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, za pracę w niedzielo i święta i dni wolne od pracy, dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe oraz premia, gdy odpisy dla premii dokonywane są obligatoryjnie w sztywnym procencie od płacy zasadniczej (badania autorki, rozdział 111, punkt 7).

Pula środków przeznaczona no podwyżki płac może być dość wysoka, jeśli przeznacza się je na wiele pochodnych składników płac, ale wzrost płacy zasadniczej może być mało zauważalny. Im więcej składników jest uzależnionych od płacy zasadniczej i korzystne do płacy zasadniczej algorytmy ich wyliczania, tym mniejsza ilość środków pozostaje na podwyżki płac zasadniczych. Środki na podwyżki podlegają rozproszeniu w różnych składnikach płac, co nie działa tak motywująco jak w przypadku większego podwyższania jednego składnika kosztem pozostałych. Pracownik ma rozmyty obraz podwyżek płac, głównie dlatego, te nie wszystkie składniki, poza płacą zasadniczą, otrzymuje regularnie miesięcznie, ponadto nie zawsze w tej samej wysokości. Różne są uprawnienia pracowników do składników płac i zależą od stażu oraz uwarunkowań związanych z pracą, co ma bezpośredni wpływ na podwyżki pochodnych składników płac.

Koncentracja podwyżek w płacy zasadniczej nie jest strategią dla każdej firmy możliwą i bezpieczną, zwłaszcza dla firm znajdujących się w przymusowej sytuacji konkurowania przez minimalizację kosztów. Jak już wspomniano, wprowadzone podwyżki płac zasadniczych są później trudne do odwołania. Firmy o chwiejnej sytuacji ekonomicznej mogą z tego powodu popadać w trudności finansowe kredytując wynagrodzenia, odraczając w czasie ich wypłacanie, co powoduje narastanie dodatkowych kosztów pracy.

Mniej brzemienne w skutki jest wprowadzanie podwyżek za pomocą zmiennych oraz pochodnych od płacy zasadniczej składników płac. W razie trudnej sytuacji ekonomicznej łatwiej obniżyć lub zawiesić na okres przejściowy obowiązywanie tych składników płac niż płacy zasadniczej. Według obowiązującej ustawy o układach zbiorowych pracy okres ten nie może przekroczyć trzech lat. Krańcowym rozwiązaniem najmniej aprobowanym przez pracowników są jednokrotne lub kilkakrotne wypłaty środków na podwyżki w formie nadzwyczajnej premii lub nagrody. Nie przenosi się w ten sposób skutków podwyżek na rok następny. Wynagrodzenia na dzień 1 stycznia nowego roku wracąją do pozycji wyjściowej z roku ubiegłego i mc uwzględnia się w nich nadzwyczajnych wypłat. Jest to z punktu widzenia pracownika najgorszy, aczkolwiek najprostszy oraz najbardziej bezpieczny ekonomicznie sposób podwyższania plac, ponieważ pracodawca nic bierze żadnej odpowiedzialności za stabilizację i sukcesywny wzrost wynagrodzeń.

Skutki podwyżek trzeba rozpatrywać w trzech wymiarach - motywacyjnym, dochodowym i kosztowym. Bezwzględnym ogranicznikiem podwyżek jest możliwość