79011 P1350676

302

Tabda 46 Przykładowa macierz podwyżek płac

Grupa stanowisk	Rzeczywiste wskaźniki C7R	WywkoM podwyżek w % w zależno lei od oceny pracownika
Robotnicze	w* CR		wyróżniający	bardzo dobry	dobry
	76,1-86	10	8	6	4
	86.1-96	8	6	4	2
	96.1-106	6	4	2	-
	106.1-116	4	2	-	-
	116.1-122	2	-
	122,1-130	-		-	. -
Nierobotnicze specjaliści	76,1-86	1S	12	9	6
	86.1-96	12	9	6	3
	96,1-106	9	6	3	-
	106.1-116	6	3	ii.;.-'"'
	116,1-122	3			-
	122.1-130			-

Polscy pracodawcy przyznają podwyżki coraz ostrożniej, nawet jeśli taka podwyżka wyrównuje jedynie poziom inflacji, lub w ogóle je zawieszają¹⁷⁹. W wielu firmach to aktualny budżet determinuje stosowanie podwyżek, a nie wyniki osiągnięte przez pracowników. Podwyżki nierzadko są niższe od poziomu inflacji. Zagraża to motywacyjnej funkcji płacy i stosowaniu niezbędnych strategii wynagradzania. Ze względu na wartość płacy realnej niskie podwyżki są odczuwane jako obniżka, a nie wzrost płacy¹⁸⁰.

PODSUMOWANIE ROZDZIAŁU IV

Stosowanie przez dłuższy czas tej samej płacy prowadzi do monotonii bodźcowej. Są różne powody, które powinny skłaniać pracodawcę do stosowania podwyżek płac. Pracownicy rozwijają się zawodowo, a dzięki podejmowanym działaniom i swojej pracy przyczyniają się do osiągania i pomnażania wyników netto. Każda płaca jest dochodem dla pracownika. Rozwój gospodarczy, wzrost produktu krajowego brutto i inflacja stanowią ważne wielkości makroekonomiczne, które bezpośrednio lub pośrednio wpływają na wzrost wynagrodzeń. Podwyżki umożliwiają realizację postulatu

^m 0. Ruszkowska, Łamigłówki płacowe, Rzeczpospolita 2002, nr 37, s. 14.

B Łapiński, M. Rosa, Dla konkurencyjnych pracodawców, Rzeczpospolita, 2002, nr 37,1.13.

^nagradzania, ponieważ ich przyznawanie można uzależnić od •/^V? vcgo pracowników i kryteriów oceny pracy pracownika, wzrosło jej# wfrMochrony płacy przed spadkiem jej wartości realnej, Zaspokojenie j|p|'| _a5piracji placowych sprawia, że pracownik bardziej utożsamia się wiadomy, że jego wkład i efekty są odpowiednio doceniane, r *dkie podwyżki można podzielić na inflacyjne i motywacyjne. Podwyżki In-*1* istotne znaczenie w przypadku występowania inflacji przekraczającej |j|. jncent. Mają charakter waloryzacji plac, którymi są objęci zazwyczaj !$$•' Lownicy. Podwyżki motywacyjne kierowane są do spełniających ważne widzenia firmy wymagania dotyczące postaw i efektów pracy, pełnionych ról /*j^l! godowego pracowników. Aby podwyżki były odczuwane jako spraw*-'niezbędne jest ustalenie kryteriów podwyżek, Najczęściej takimi kryteriami są |5 _a ^isze stanowisko pracy, rozwój zawodowy, staż pracy i związany z nim fachowości, bliżej określone efekty pracy pracownika, roczna ocena pracy sinika, place rynkowe, niskie zarobki pewnych grup pracowników oraz wzrost Lów utrzymania.

Najbardziej popularną i akceptowalną przez pracowników formą podwyżki jest ^ płacy zasadniczej. Taka podwyżka niesie ze sobą wzrost tych składników plac, ^ stanowią pochodną płacy zasadniczej. Inną formą podwyżek jest stosowanie specjalnego dodatku lub wzrost wskaźnika premii i zwiększona wypłata premii „pełnym okresie. W Polsce obowipje od 1995 roku ustawa o wzroście wynapo-iheń u przedsiębiorców, która reguluje ustalanie wskaźników wzrostu wynagrodzeń na szczeblu makroekonomicznym przez Komisję Trójstronną oraz negocjowanie „zrostu wynagrodzeń na poziomie firmy pizez strony układu, Podstawowymi wielkościami branymi pod uwagę w skali makro jest wskaźnik inflacji i planowany na dany rok wzrost przeciętnej płacy w kraju. W krajach europejskich waloryzacja płac stosowana jest w postaci indeksacji plac, specjalnych dodatków lub stanowi wynik rokowań federacji pracodawców z federacjami związków zawodowych.

Dla zobiektywizowania podwyżek można stosować różne metody i procedury ustalania środków na podwyżki w skali zakładu, podziału tych środków ni komórki oraz przyznawania podwyżek indywidualnych. Całkowicie zalgoiytmizowany sposób przyznawania podwyżek występuje w przypadku stosowania metod matematycznych Jeśli stosowanie podwyżek wymaga przeglądu rzeczywistych stawek płac pracowników i analizy ich rozkładu względem stawek normatywnych jakie pracownik może uzyskać na danym stanowisku, to użytecznym instrumentem są ścieżki płac. Można je budować uwzględniając między innymi punkt średni, płace rynkowe, kroki awansu i zaszeregowanie stanowiska według taryfikatora kwalifikacyjnego.

m

tym,

* W

iroHaifu

gil

v*i

^tm-

i*

*

ws