IMGw30 (2)

III. MOTYWOWANIE ELEMENTAMI PROCESU KADROWEGO

3.1. Motywacyjna rola polityki personalnej

Rozważania podjętej problematyki pozwoliły wyciągnąć wnioski oraz wskazać różnorodność instrumentów motywowania działających na pracowni-ków, kształtujących właściwy stosunek do wykonywanej pracy, przełożonych i współpracowników. Skłaniających ich do podnoszenia jakości wykonywanej pracy, kwalifikacji i podejmowania ambitnych zadań. Nie ulega wątpliwości, ze jedną z nich jest polityka personalna firmy rozumiana jako kierowanie ludźmi obejmujące kompleks zagadnień dotyczących człowieka w procesie pracy.

Literatura przedmiotu uwzględnia różne funkcje zarządzania zasobami ludzkimi spełniające rolę motywacyjną. W szczególności zalicza się do nich :

•    metody ustalania zapotrzebowania na kadry,

•    techniki i metody doboru pracowników,

•    metody adaptacji nowo zatrudnionych,

•    szkolenia i rozwój,

•    budowanie ścieżek karier, awansowanie,

•    ocenianie i opiniowanie pracowników,

•    kształtowanie relacji pracowniczych,

•    zasady zwalniania, przenoszenia i odchodzenia na emeryturę.

Nie ulega wątpliwości, że wszystkie wymienione funkcje zajmują się najważniejszym komponentem organizacji, jakim jest człowiek. Zatem zawierają się w trzech głównych celach zarządzania zasobami ludzkimi czyli: pozyskiwaniu pracowników, rozwijaniu ich kompetencji oraz zatrzymaniu ich w firmie. ¹

3.2. Planowanie zatrudnienia

Planowanie kadr w organizacjach jest podstawowym narzędziem prowadzenia przez nie racjonalnej polityki personalnej. W szerokim ujęciu planowanie obejmuje ustalenia²: obsady, oceniania, wynagradzania oraz kształcenia i rozwoju personelu.

Aby proces planowania zatrudnienia przynosił pożądane skutki powinien odbywać się etapami, najlepiej według powszechnie przyjętego schematu. Elementy planowania³:

t prognoza przyszłego zatrudnienia w organizacji uwzględniająca aspekty ilościowe i strukturalne;

•    analiza aktualnego stanu zatrudnienia i potencjału z punktu widzenia przydatności pracowników do planowanych zadań;

•    przygotowanie działań związanych z redukcją pracowników, szkoleniami oraz uzupełnieniem personelu.

Każdy plan powinien być ściśle powiązany z celami przedsiębiorstwa, którymi mogą być⁴:

•    minimalizacja kosztów zatrudnienia,

•    zapobieganie niedoborom i nadwyżkom personelu,

•    efektywne wykorzystanie czasu pracy,

•    zmniejszenie fluktuacji,

•    stosowanie awansów i rozwoju zawodowego,

•    rekrutacja pracowników z wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy.

Są to determinanty planowania, z których powinno wynikać co, będzie podlegać planowaniu i jakimi metodami będzie ten proces przeprowadzany. Ilość i rodzaje planów uzależnione są przeważnie od wielkości firmy. Najczęściej dotyczą one: zatrudnienia, doskonalenia kadr, rozwoju pracowników i działań motywacyjnych. W niektórych firmach przygotowuje się również plany następstw w przypadku odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracowników.

W planowaniu zatrudnienia należy brać pod uwagę trendy w zakresie przyszłościowego modelu zatrudnienia wyróżniającego się elastycznością funkcjonalną, ilościową i czasową⁵.

1

T. Listwan, Zarządzanie kadrami, C.H.BECK, Warzawa 2004, s. 2—3, 38; Z. Sekuła, Controlling personalny, TNOiK, Bydgoszcz 2000, s. 58; S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 311; A. Sajkiewicz, Harmonizacja pracy. Czynniki społeczne, ekonomiczne i organizacyjne, PWE, Warszawa 1986, s. 52.

2

M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie — teoria i praktyka, ISBN, Warszawa 1995, s. 320.

3

| Ibidem.

4

Ibidem; Z. Sekuła, Controlling personalny, TnoiK, Bydgoszcz, 2000, s. 39.

5

| Ibidem, s. 55.