skanuj0101 bmp

202 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

1.

INSTRUMENTY POBUDZANIA MOTYWACJI

Pobudzanie motywacji jest procesem złożonym, wieloaspektowym. Wynika to z faktu, że każdy człowiek ma swój system wartości zawierający zarówno wartości uniwersalne -ogólnoludzkie, jak i jednostkowe - osobiste, zależne od jego indywidualności, odczuwanych potrzeb i aspiracji życiowych. System ten „wpływa na to, jak postrzega on otaczającą go rzeczywistość i jak ją ocenia, jakie podejmuje decyzje i jak działa, na co i w jakim rozmiarze przeznacza i gotów jest przeznaczyć swój czas, wysiłek i uczucie, jak traktuje swoje otoczenie: rodzinę, kolegów w pracy, przełożonych”¹.

Wiele z tych wartości wiąże się bezpośrednio z pracą w przedsiębiorstwie, przy czym związek ten ma charakter sprzężenia zwrotnego: wartości określają oczekiwania pracowników wobec przedsiębiorstwa, a jego funkcjonowanie i osiągane przezeń wyniki wpływają na stopień realizacji tych wartości i w następstwie - na ich postawy oraz zachowania produkcyjne.

Aby właściwie rozbudzić motywację, trzeba tworzyć warunki umożliwiające zaspokajanie różnych potrzeb, a więc pozyskiwanie różnych wartości, czyli tego wszystkiego, co ma rzeczywistą i wyobrażalną zdolność do ich zaspokajania. Oznacza to, że trzeba umożliwiać pracownikom zaspokojenie zarówno potrzeb deficytu (niedoboru), jak i potrzeb wzrostu, a w tym także potrzeby samorealizacji.

Proces motywowania należy oczywiście traktować szeroko i nie ograniczać go wyłącznie do polityki kreowania i różnicowania płac. Jeśli bowiem ma być skuteczny, powinien obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do systemu wartości i oczekiwań pracowników. Zdaniem B. Glińskiego, powinien on obejmować następujące czynności²:

• rozpoznanie kwalifikacji, predyspozycji, zamiłowań, potrzeb i aspiracji pracowników, aby lepiej dobrać i dostosować pracę do oczekiwań zatrudnionych;

• wszechstronne informowanie, a także organizowanie pracy, aby zapewnić maksimum świadomego uczestnictwa i zaangażowania pracowników, rozumienie współzależności ich pracy z pracą kolegów, z wymaganiami odbiorców i otoczenia;

• wyznaczanie zadań i miar ich wykonania w sposób umożliwiający samokontrolę postępu, jak i uwzględnienie wkładu pracy przy ustalaniu wynagrodzeń;

• ustalanie płac podstawowych, a także ruchomej części płacy zależnej od dodatkowego wkładu pracy i inwencji;

• okresowe oceny pracowników w celu dokonania korekt w ich wykorzystaniu, sterowaniu ich rozwojem itp.;

• uruchomienie gamy bodźców pozapłacowych, w tym kształtowanie korzystnych stosunków międzyludzkich.

Tak pojmowane motywowanie wymaga podejścia systemowego, tzn. tworzenia w firmie pewnego układu logicznie spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacji (motywatorów), a także ich zespołów działających na zasadzie wzmocnienia i dających „efekt synergetyczny”.

Celowo tworzony w przedsiębiorstwie układ będący kompozycją różnych narzędzi pobudzania nazywa się systemem motywacji. Stanowi on układ bodźców, środków i warunków, które mają zachęcać pracowników do angażowania się w swoją pracę I obowiązki służbowe w sposób możliwie najkorzystniejszy dla przedsiębiorstwa i dający im satysfakcję osobistą.; Powinien on być tak skonstruowany, aby był zdolny do tworzenia nęcących sytuacji motywacyjnych i aby rozbudzał oraz utrwalał motywację pozytywną, a także zachęcał do działań przedsiębiorczych, kreatywnych. Warunki te spełnione są przez system, jeśli cele pracowników, których realizację on stymuluje, są zgodne z celami organizacji. Jak słusznie zauważa R.L. Ackoff, „efektywność pra-

A. Sarapata, Praca robotnika, Warszawa 1986, s. 12.

B. Gliński, Motywowanie - niedoceniona funkcja zarządzania, „Gospodarka Planowa” 1980, nr 4, s. 194.