skanuj0039 bmp

78 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

* uzdolnienia zawodowe, temperament, zrównoważenie emocjonalne, zainteresowania, dążenie do osiągnięć zawodowych i robienia kariery, umiejętność konsekwentnego, uporczywego działania i rzetelnej oceny;

* kreatywność, wyobraźnia i wrażliwość, etyka zawodowa, dokładność, solidność i staranność w wykonywaniu pracy, aspiracje innowacyjne, odwaga i umiejętność podejmowania decyzji, gotowość do podejmowania zadań trudniejszych, wymagających wysiłku i aktywności, poczucie odpowiedzialności i zmysł gospodarczy;

* sprawność psychofizyczna i wydolność czynnościowa (zdolność koncentracji, sprawność motoryczna i możliwości energetyczne organizmu, zdolność wysiłkowa), fizyczna i moralna wytrwałość w pracy, wiara we własne siły (zaufanie do siebie samego) i zdolność ich mobilizowania;

* zdolność biologiczna przystosowania się do utrudnionych warunków środowiska i niekorzystnego rozkładu czasu oraz zdolność regeneracyjna organizmu (możliwości w zakresie detoksykacji ustrojowej i regeneracji sił wydatkowanych w czasie pracy, szybki czas odnowy biologicznej);

* umiejętność współżycia z ludźmi (łatwość kontaktowania się i nawiązywania przyjaznych stosunków z innymi), gotowość do współpracy, skłonność do przyjmowania akceptowanych przez grupę norm (podzielanych wartości), życzliwość, kultura osobista i tolerancja w stosunkach międzyludzkich.

Zdolność do pracy zależy więc głównie od psychofizycznych właściwości (predyspozycji) człowieka, takich jak cechy budowy morfologicznej ustroju, energetyki wysiłków, zdolności wysiłkowej, termoregulacji, koordynacji nerwowo-mięśniowej, procesów pobudzania i hamowania itp., a więc tych wszystkich właściwości, które stanowią o jego „możliwościach” czy „niezawodności” działania (zdolności do spełniania wymagań)¹. Podstawą zdolności do określonej pracy są oczywiście posiadane przez człowieka kwalifikacje i umiejętności, czyli jego kompetencje zawodowe. Zdolność ta zależy także od organizacji pracy. Toteż powinna ona zapewnić taki wydatek i rozkład wysiłku w czasie, aby wymagana od człowieka ilość dziennej pracy była zgodna z jego wydolnością (dyspozycją do pracy), a ściślej - z jego gotowością do pracy, którą może on zwiększyć w celu uzyskania wyższej jakości i wydajności pracy.

Każdy człowiek ma subiektywną granicę wydolności zawodowej, której kształtowanie się ma charakter falisty (rysunek 10). Oznacza to, że zaangażowanie woli jest zmienne i że zmienność ta wyznacza udział posiadanych zdolności do działania w całym obszarze możliwości działania człowieka w ciągu określonego czasu (np. zmiany roboczej).

Z punktu widzenia zaangażowania woli człowieka wyodrębnia się cztery grupy czynności²:

* czynności wykonywane automatycznie, odruchowo, bez współudziału woli - są to czynności, do których człowiek przywykł (np. chodzenie, gestykulowanie itp.) w wyniku częstego ich powtarzania, których wykonywanie nie absorbuje jego umysłu, nie obciąża jego woli (pole a);

* czynności wykonywane przy normalnym zaangażowaniu woli, tzn. odpowiadającemu fizjologicznej zdolności do pracy - są to czynności, których człowiek spodziewa się w toku wykonywania normalnych codziennych obowiązków (pole b);

* czynności wykonywane przy dużym zaangażowaniu woli, wymagające silnego jej napięcia - podjęcie tych czynności wymaga dodatkowych bodźców (zachęt) i okoliczności, które (dzięki przesłankom rozumowym) skłaniają do świadomych decyzji o podjęciu bardziej intensywnego działania (pole c);

* czynności wykonywane przy nadzwyczajnym napięciu woli, pod wpływem silnych przesłanek emocjonalnych, gwałtownego afektu, niebezpieczeństwa - zatraca się przy nich element świadomej decyzji o wysiłku, dominuje podświadoma chęć samoobrony, ratunku; ta część czynności nazywa się rezerwą bezpieczeństwa (pole d).

Granica subiektywnej wydolności zawodowej nie musi się wcale pokrywać z granicą wydolności obiektywnej (wzorcowej),

Por. S. Kozłowski, Znaczenie aktywności ruchowej w rozwoju fizycznym człowieka, [w:] Czynniki rozwoju człowieka, praca zbiorowa pod red. N. Wolań-skiego, Warszawa 1987, s. 247-248; J. Olszewski, Podstawy ergonomii i fizjologii pracy, Poznań 1993, s. 127-128.

G. Lehmann, Praktyczna fizjologia pracy, Warszawa 1966, s. 107; H. Mreła,

Technika organizowania pracy, Warszawa 1965, s. 51.