skanuj0087 bmp

174 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

4.    Powiedz podwładnym, co robią źle. Jeśli kierownik powstrzymuje się od nagradzania pracownika bez wskazania, dlaczego nie przyznaje mu nagrody, pracownik nie będzie wiedział, jakie jego zachowanie uważane są za niepożądane. Pracownik może też uznać, że jest przedmiotem manipulacji.

5.    Nie udzielaj kary w obecności innych. Udzielanie nagany jest niekiedy pożytecznym sposobem eliminowania niepożądanych zachowań. Jednakże publiczna nagana upokarza pracownika i może wywołać niechęć wszystkich członków grupy roboczej do kierownika.

6.    Bądź sprawiedliwy. Wszelkie konsekwencje zachowania powinny być do tego zachowania odpowiednie. Należy dawać podwładnym wyłącznie takie nagrody, na jakie zasługują. Niedostateczne lub nadmierne nagradzanie zmniejsza wzmacniający efekt nagród.

7.    Poszerzaj zakres działania pracownika. Pracownik nie chce się cieszyć wyłącznie tym, co ma, ale chce się także wykazać swoimi umiejętnościami. Im większych zdolności i sprawności wymaga praca, tym bardziej podwładny będzie motywowany do osiągania lepszych wyników i tym bardziej będzie zadowolony z efektywności swej pracy i swego kierownika. Będzie mógł bowiem wykonywać czynności, które same w sobie są nagradzające¹.

1.2.

Modele motywacji

W teorii motywacji i teorii zarządzania formułuje się różne „modele motywacji”, stanowiące systemy powiązanych ze sobą zmiennych, które objaśniają powody określonych zachowań ludzi. Modele te mogą być graficzne bądź opisowe, a niekiedy też matematyczne (systemy matematycznych wzorów).

1

Punkt 7 - propozycja autora.

1.2.1. Ogólne modele motywacji

Współczesna psychologia wyróżnia cztery zasadnicze kategorie modeli motywacji, a mianowicie: model „homeostatyczny”, model „podnietowy”, model „poznawczy” i model „humanistyczny”¹.

Model

homeostatyczny

opiera się - jak sama nazwa wskazuje -na pojęciu homeostazy, wprowadzonym w 1915 roku przez amerykańskiego psychologa W.B. Cannona, oraz na koncepcji środowiska zewnętrznego, która ową homeostazę narusza. Twórcy tego modelu zakładają, że wszystkie procesy biologiczne człowieka - w tym także zachowanie - determinowane są przez zakłócenie homeostazy, tj. optymalnego stanu w organizmie. Ten sam model przedstawiony w terminach psychologicznych mówi, że żaburzenia równowagi wytwarzają potrzebę, która z kolei determinuje ośrodkowy popęd. Popęd ten - wraz z procesami poznawczymi - determinuje zachowanie, które „redukuje” czy zaspokaja potrzebę, a tym samym przywraca homeostazę. Omawiany model był bardzo popularny do lat pięćdziesiątych. W następnych latach został ostro skrytykowany i stracił pozycję jedynie trafnego modelu motywacji.

Model

podnietowy

opiera się na założeniu, że niektóre bodźce zewnętrzne mają wpływ dynamizujący, tzn. determinują stan aktywacji (wzmagania, pobudzania działania) lub mobilizacji energetycznej organizmu. Prowadzi to często do redukcji zewnętrznych bodźców dynamicznych. Bodźce te mają swe źródło w obiektach stymulujących, zwanych „podnietami”, tzn. motywującymi (dynamizującymi, aktywującymi, mobilizującymi energię) obiektami bodźcowymi. Istnieją dwa rodzaje podniet: pierwotne i wtórne. Podniety pierwotne to zmienne, które mają wrodzone właściwości dynamizujące. Podniety wtórne to zmienne mające nabyte właściwości dynamizujące. Podniety odgrywają szczególnie ważną rolę we współczesnych teoriach uczenia się, czyli teoriach modyfikacji zachowań.

1

K.B. Madsen, Współczesne teorie motywacji, Warszawa 1980, s. 611-625.