140 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
Aktywnością człowieka kierują różne cele, do których on dąży, cele, które są wynikiem cenionych przez niego wartości, jego wiedzy i doświadczenia, posiadanych aspiracji i sposobu myślenia. Te wszystkie czynniki jako całość kształtują jego racje określonego zachowania się i działania. „U podstaw motywacji człowieka, racji, na jakich opiera on swoje działania - zauważa Kazimierz Obuchowski - leży jego twórcze myślenie, jego wiedza o świecie przekształcona za pomocą reguł myślenia w system przewidywania i rozwiązywania nowych sytuacji, a także tworzenia nowej wiedzy, która nie została nabyta empirycznie”1.
Poznanie motywów wyzwalających aktywność człowieka w pracy zawodowej to poznanie celów, do których on dąży. Oznacza to, że wszelkie sposoby pobudzania motywów działania ludzi mają wtedy szanse skuteczności, gdy pomagają im osiągać cele, które kierunkują ich działania, a cele te są formułowane według pewnych ocen: co jest dobre, a co złe, prawdziwe lub fałszywe, korzystne lub przeciwne ich interesom. ,
Sprawne zarządzanie powinno umożliwić łączenie celów indywidualnych pracowników z celami firmy, gdyż dzięki temu łatwiej wyzwalać motywację. Jeśli pracownik identyfikuje swoje interesy z interesami firmy, staje się bardziej podatny na różne oddziaływania motywacyjne, zmierzające do optymalnej realizacji jej celów, zwłaszcza gdy ma świadomość wpływu własnej pracy na ich urzeczywistnianie.
Motywację można pobudzać na wiele sposobów: zagrażając temu, co człowiek już osiągnął (tj. przez stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych), lub tworząc warunki umożliwiające pełniejsze urzeczywistnianie celów pracownika (tj. przez stosowanie dodatnich bodźców motywacyjnych). W pierwszym przypadku uruchamia się motywację negatywną (ujemną), w drugim - pozytywną (dodatnią).
Motywacja negatywna opiera się na obawie (lęku), która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia, jak np. groźba utraty części zarobków w razie gorszego wykonania zadań, zagrożenie naganą, obniżeniem uznania, przesunięciem do pracy mniej płatnej czy o mniejszym prestiżu.
Motywacja pozytywna natomiast polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, jak np. osiągnięcie wyższych zarobków, stanowiska, większej samodzielności, wyjazd do pracy za granicą itp.
W praktyce częściej pobudza się do działania stosując bodźce ujemne. Ma to pewne uzasadnienie. Ich wpływ bowiem na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż poczucie zagrożenia pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwolić więcej energii, a poza tym są one „mniej kosztowne”, albowiem łatwiej jest pracownikowi coś zabrać lub zagrozić utratą już posiadanych korzyści, niż stworzyć nadzieję otrzymania czegoś, tym bardziej że zobowiązuje to do dotrzymania obietnicy.
W przypadku działania bodźców negatywnych pracownik nastawiony jest na to, aby jak najmniej stracić lub minimalizować przykrości, natomiast w przypadku działania bodźców pozytywnych - na to, aby więcej zyskać i maksymalizować przyjemności. Działanie bodźców negatywnych jest więc mniej korzystne, gdyż wyzwala w pracowniku poczucie obawy (lęku), które powoduje, źo stara się on nie o to, aby jak najlepiej wykonać swoje zadanie, locz o to, by zaspokoić oczekiwania przełożonych, by się nikomu „nie narazić” i by nikt nie miał do niego pretensji. Kierowanie nlę motywacją negatywną (obawa przed sankcjami) wywołuje pewne spustoszenia w osobowości pracownika. Można do nich /ellczyć zwłaszcza:
v # Obniżenie poczucia własnej wartości. Zdaniem C. A. Mnco'a, największą przeszkodą w kreatywnym działaniu jest Inek zaufania do własnych sił, wynikający z poczucia niskiej weitości własnej. Brak ten wywołuje dezorganizację wewnętrzną, napięcie i hamowanie myślenia1.
< : A Mnno, The Psychology of Study, London 1955, s. 89.
K. Obuchowski, Psychologia ludzkich dążeń, dz. cyt., s. 9.