skanuj0099 bmp

198 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

konanie o pewności uzyskania nagrody proporcjonalnej do własnej efektywności. Rozczarowanie zaś pogarsza poziom funkcjonowania pracownika, powoduje zaburzenia emocjonalne (złość, niechęć do przełożonego, frustrację itp.), zwiększa obawę przed dalszym niepowodzeniem, a także skłania do unikania zadań trudniejszych oraz do asekuracji, i Model ten wychodzi od wartości oczekiwanej, tj. dokonywanej przez jednostkę oceny stopnia, w jakim poniesiony przez niego nakład pracy (wysiłek) i uzyskane dzięki niemu wynagrodzenie zaspokajają jego potrzeby, a także od oceny prawdopodobieństwa osiągnięcia tej wartości w istniejącej sytuacji pracy. Nie zakłada on prostej relacji „wysiłek - wynik”, gdyż w organizacji wiele jest przeszkód zewnętrznych, które mogą istotnie zakłócić zdolność człowieka do skutecznego działania i uzyskiwania pożądanego wyniku. Aby więc pracownik miał wiarę (przekonanie) w to, że wymagany wysiłek pozwoli mu osiągnąć określony poziom wykonania zadań i aby dostrzegał związek między nagrodami i potrzebami, wobec których nagrody pełnią funkcję instrumentalną, konieczne jest nie tylko właściwe ustawienie narzędzi motywacyjnych, wpływających na wybór przez pracowników takich kierunków aktywności, które są pożądane dla przedsiębiorstwa. Potrzebne jest także usuwanie wszelkich przeszkód zewnętrznych utrudniających osiąganie właściwego poziomu wykonania, tj. poziomu wykonania o maksymalnej wartości.

Pytania i zagadnienia do dyskusji

1.    Co to jest motywacja działania i jakie czynności wpływają na jej kształtowanie?

2.    Dlaczego przy silnej motywacji maleje sprawność działania i jakie są tego powody?

3.    Jakie są sposoby pobudzania motywacji i dlaczego korzystniejsze jest stosowanie bodźców pozytywnych?

4.    Jakie są podstawowe koncepcje motywacji i które z nich mają największe zastosowanie w praktyce?

5.    Na czym polega motywacja zachowań według teorii potrzeb i jakie potrzeby pragną najczęściej zaspokoić ludzie w pracy i poprzez pracę?

6.    Jakie oczekiwania (wartości) wiążą ludzie ze swoja pracą zawodową i w jaki sposób ich spełnienie wpływa na motywację do pracy?

7.    Jakie wartości cenią sobie najbardziej polscy robotnicy - a zwłaszcza robotnicy młodzi - i dlaczego ich oczekiwania związane z pracą różnią się od preferencji robotników zachodnich?

8.    Jaki jest wpływ środowiska pracy, a zwłaszcza bodźców celowo tworzonych przez firmę na zachowanie pracowników i czy wystarczy korzystnie ukształtować to środowisko, aby osiągnąć sukces w kierowaniu?

9.    Jakie są techniki modyfikacji zachowań pracowników i jaka jest ich skuteczność w praktyce kierowania?

10.    Jakie są główne modele motywacji i jakie zasadnicze przyczyny powodują ich ograniczone stosowanie?

11.    Z czego wynika potrzeba wielostronnego podejścia do motywacji i rozbudzania motywów wzmacniających oraz kierunkujących ludzkie działania?

12.    Które z zaprezentowanych modeli motywacji mają szczególną wartość poznawczą i na czym ona polega?