skanuj0098 bmp

196 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

Każdy człowiek przystępuje więc do działania z jakąś pierwotną motywacją (nastawieniem) wynikającą z jego ciążenia ku określonym celom, zgodnie z tzw. zasadą selekcji (wyboru czynności i wartości). Chce w pracy i poprzez pracę zaspokoić niektóre swoje potrzeby, toteż wartościuje różne działania i podejmuje te, które umożliwiają mu zaspokojenie tych potrzeb. W organizacji napotyka określone warunki (możliwości i przeszkody zewnętrzne), według których ocenia prawdopodobieństwo zrealizowania celu swej pracy i prawdopodobieństwo otrzymania nagród po zrealizowaniu celu pracy (zadania). Od tej oceny zależy kierunek i natężenie jego aktywności oraz określone stany emocjonalne wzmagające lub osłabiające jego zaangażowanie w pracę jako środek urzeczywistnienia tych celów.

To zaangażowanie wyrażające się wielkością wydatkowanego wysiłku i uporczywością ciążenia do celu (rezultatu) pracy zależy naturalnie nie tylko od oczekiwanej nagrody (subiektywnie ocenianego prawdopodobieństwa jej osiągnięcia), ale także od wielu warunków środowiska pracy, które osłabiają bądź wzmacniają możliwości wykonania zadań, a także wzmacniają lub osłabiają wolę działania (np. zakłócenia przebiegu procesów psychofizycznych wywołujące przyspieszone zmęczenie, apatię, zniechęcenie).

W modelu tym także wychodzi się z założenia, że podstawą podejmowania działań na określonym poziomie (większe lub mniejsze zaangażowanie w pracę i obowiązki służbowe) je^t wartość oczekiwana (zarobek, pochwała, awans itp.) i subiektywnie oceniane przez pracownika prawdopodobieństwo osiągnięcia tego, czego on pragnie (nagrody). Zakłada się, że jeśli pracownikowi zależy bardzo na wykonaniu zadania (np. chce wykazać się swoimi umiejętnościami, pragnie pieniędzy czy uznania) może wykonywać pracę nawet przy rosnącym zmęczeniu. Oznacza to, że do pewnych granic motywacja może kompensować niekorzystny wpływ wielu warunków środowiska pracy, które obniżają zdolność do jej wykonywania. Ocena stopnia, w jakim działanie (dobra praca) zaspokaja odczuwaną potrzebę, czyli ocena osiągniętej wartości (nagrody) wywołuje zadowolenie lub rozczarowanie. Zadowolenie wzmacnia motywację i podnosi próg aspiracji pracownika (zwiększa dążenia, zamiary lub marzenia), pobudza nadzieję na dalszy sukces oraz utrwala prze-

Rys. 26.

Model motywacji działania

Sprzężenie zwrotne (1)

źródło: opracowanie własne