skanuj0105 bmp

210 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

2.

PŁACA JAKO ŚRODEK MOTYWACJI

■płaca stanowi i niewątpliwie długo jeszcze będzie stanowić X w naszym kraju podstawową siłę napędową ludzkich działań. Dążenie do choćby nieznacznej poprawy sytuacji materialnej, niwelowania uciążliwości inflacji czy zdobycia różnych dóbr trwa-łego użytku, w tym dóbr luksusowych, z pewnością będzie stanowić ważny motyw skłaniający do lepszej pracy, doskonalenia umiejętności zawodowych i wspinania się po drabinie awansu. Toteż umiejętne zwiększanie siły motywacyjnej płacy może i powinno się stać ważnym instrumentem stymulowania afirmacyjnych postaw i zachowań produkcyjnych ludzi w każdej organizacji. Motywowanie poprzez płacę jest jednak procesem złożonym i nie przebiega według prostej reguły: wyższe płace - silniejsza motywacja. W praktyce bowiem skala motywacji stwarzanej przez płace może być bardzo różna: wysoka albo niska. Uwarunkowane to jest przez różnorodne czynniki, zarówno zależne od samego przedsiębiorstwa (endogeniczne), jak i leżące poza sferą jego oddziaływań (egzogeniczne). Czynniki te działają w różnych kierunkach: jedne , wzmacniają działanie motywacyjne płacy, inne zaś je hamują. W konsekwencji siła motywacyjna wynagrodzeń (zdolność do, zaspokajania odczuwanych przez pracowników potrzeb i aspiracji) jest jakby wektorem (głównym) układu sił, przy czym o jej kierunku i wartości decyduje zazwyczaj kilka czynników uważanych przez pracownika za najważniejsze.

Złożoność owych czynników i ich wzajemnego oddziaływania wynika ze złożoności funkcji, które płaca pełni w świadomości społecznej ludzi oraz w gospodarce. Ma ona różne dymensje (wymiary): gospodarczą, społeczną, prawną, psychologiczną, moralną, a nawet polityczną. W ekonomii zazwyczaj przypisuje się jej następujące funkcje: dochodową, bodźcową (motywacyjną), społeczną i kosztową, zaś w socjologii - funkcję motywacyjną, konsumpcyjną i stratyfikacyjną¹. Płaca stanowi więc

¹ Por. A. Buchner-Jeziorska, Funkcje płac w świadomości społecznej i gospodarce, Łódź 1989, s. 14-48.

źródło dochodu pracowniczego, środek stymulacji działania, element kosztów przedsiębiorstwa, element stosunku pracy (ważny komponent umowy o pracę i rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą), wyznacznik pozycji społecznej (ulokowania człowieka w społecznym podziale pracy), zróżnicowania społecznego (przynależności do grupy), wyznacznik poziomu życia (konsumpcji materialnej), bezpieczeństwa socjalnego, wyznacznik poczucia własnej wartości, uznania dla posiadanych zalet, umiejętności, talentu itp. Te różne funkcje, jakie spełnia płaca w życiu ludzi, wskazują, że jest ona złożonym zjawiskiem socjoekonomicznym i że ograniczenie się do rozważań nad jej wartością wyłącznie ekonomiczną oraz znaczeniem tej wartości w pobudzaniu motywacji jest mało użyteczne poznawczo i aplikacyjnie.

W teorii zgłaszane są różne sposoby aktywizowania motywacyjnej funkcji płac i wzmacniania ich oddziaływań na zachowanie się ludzi w sytuacji pracy. Zdaniem J. Reykowskiego na przykład, aby płaca mogła pełnić rolę stymulującą, jej tworzenie I stosowanie powinno uwzględniać następujące zasady :

* zasadę „proporcjonalności przyrostu” (zasadę progu), która mówi, iż nie każdy przyrost wynagrodzenia (wartości gra-lyfikacyjnej) pobudza motywację: przyrost zbyt mały nie tylko motywacji nie wzmaga, ale może ją nawet osłabić (ocena przyrostu wartości zależy od dotychczasowego poziomu i jest do niego proporcjonalna);

* zasadę „wielkości oczekiwanej”, według której przyrost

wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przekraczać - przyrost poniżej tej wielkości wywołuje efekt odwrotny od pożądanego, tj. obniża motywację (poczucie doznanego zawodu); , .

* zasadę „ograniczonej dostępności”, w myśl której przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu mają mniejszą wartość gratyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu (im premie i nagrody są powszechniejsze, tym

mniejszy mają wpływ na motywację); , .

* zasadę „psychologicznej odległości”, według której wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest tym mniejszy, im ¹

J. Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, Warszawa 1975, s. 87 93.