skanuj0113 bmp

226 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

których płaca jest związana z wielkością tworzonego dochodu i jego przyrostem (na głowę mieszkańca). Nasz dochód wynoszący zaledwie około dwa tysiące dolarów na mieszkańca rocznie nie pozwala na taką wygórowaną rozpiętość, która powoduje, że jego skromne przyrosty rozkładają się wyjątkowo niesprawiedliwie: zasadniczą jego część zagarnia elita władzy i „biznesu”, zaś okrojona reszta trafia do podziału dla tych, którzy rzeczywiście ten dochód tworzą albo tworzyli w przeszłości.

Istniejące w płacach rozpiętości nie mogą być uznane za prawidłowe, tym bardziej że są one za duże i przekraczają wyraźnie podobne relacje za granicą, a poza tym powodują nieuzasadnioną degradację społeczną i poniżenie znacznej części społeczeństwa.

Prawidłowa polityka płac musi naturalnie uwzględniać pożądane rozpiętości. Jeśli rozpiętości te wynikają ze społecznie uznanych kryteriów różnicowania płac, wywierają korzystny wpływ na motywację, jeśli zaś je ignorują - niszczą motywację tych, którzy nie korzystają z niesłusznie przyznawanych dochodów.

Kreując zatem politykę płac z myślą o wzmocnieniu ich siły motywacyjnej należy mieć na uwadze, że siłę tę zmniejsza zarówno egalitaryzm podziału nie respektujący wkładu pracowników w tworzenie dochodu narodowego, jak i oderwana od tego wkładu (nadmierna) rozpiętość, która nie jest społecznie akceptowana. *

2.2.

Wewnętrzne uwarunkowania efektywności płac

Konkretny kształt motywacji w przedsiębiorstwie jest praktycznie pochodną kilku zasadniczych wartości (potrzeb), które pracownicy cenią najbardziej i pragną osiągnąć, pod warunkiem jednak, że dobra praca jest najskuteczniejszym środkiem ich zdobywania. Te wartości to przede wszystkim dobre wynagrodzenie, dobra i pewna praca, zdrowe warunki środowiska, kulturalne stosunki międzyludzkie, integracyjny styl kierowania itp.

Wśród tych wartości najważniejsza jest z pewnością dobra płaca, rozumiana jako wynagrodzenie za pracę - godziwe i sprawiedliwe. Płaca jest we wszystkich środowiskach, zwłaszcza robotniczych, podstawowym, a często najważniejszym środkiem motywacji, gdyż stwarza warunki do poprawy jakości życia i wzbogacania jego treści w czasie wolnym oraz podnosi status materialny pracownika i jego rodziny, a - jak wykazują badania

- poczucie wzrostu tego statusu oznacza większą aktywność, ambitniejsze cele życiowe i optymizm człowieka, zaś poczucie obniżenia sprzyja ogólnym stanom frustracji i niezadowolenia, pesymizmowi w ocenie swojej sytuacji pracy i swojej przyszłości. U nas płaca robotników - zarówno w zakładach uspołecznionych, jak i prywatnych - nie jest wciąż tym czynnikiem, za pomocą którego mogą oni sobie ten status poprawić¹. Jej wysokość sięga jedynie granicy płacy minimalnej i odbiega znacznie od poziomu uznawanego za społecznie godziwy (poziom płacy uwalniający pracownika i jego rodzinę od trosk materialnych). O wartości motywacyjnej płacy może więc decydować głównie to, czy jest ona w odczuciu pracownika sprawiedliwa

- i to nie w sensie sprawiedliwości społecznej, ale w sensie związania jej poziomu i dynamiki z wysiłkiem pracownika i efektami jego pracy.

Aby płaca spełniała ten wymóg, musi być prawidłowo skonstruowany jej system, rozumiany jako zespół zasad, mechanizmów i instytucji regulujący sprawy wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Muszą być właściwie rozwiązane zwłaszcza następujące kwestie:

♦ wartościowanie (kwalifikowanie) pracy na podstawie metod analitycznych, które uwzględniają różne cechy pracy (złożoność, odpowiedzialność, wysiłek psychofizyczny, warunki środowiska, wymagane umiejętności zawodowe itp.) oraz ich wartości punktowe;

* normowanie pracy na podstawie naukowo opracowanych metod (kryteriów) uwzględniających reguły biomechaniczne

W przeświadczeniu społecznym sektor prywatny zapewnia wysokie płace także i robotnikom. Jest to pewien mit. Poza nielicznymi firmami nie płaci się w nim lepiej, w czym pomaga konkurencja na rynku pracy. Statystycznie płace w tym sektorze są niższe niż w sektorze publicznym (D. Zagrodzka, Niegodziwe płace, „Gazeta Wyborcza” 1994, nr 22, s. 10-11).