skanuj0121 bmp

242 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

w których ludzie będą pracować chętnie dla organizacji, mając na względzie własne dobro.

Powinien on stosować różne zestawy bodźców, oczywiście takie, aby jedne nie hamowały drugich, lecz by się wzajemnie wspomagały. Zestawy te powinny więc zawierać zarówno bodźce materialne, jak i moralne. Poczucie własnej godności i ważności pracownika jest uzupełnieniem, a nie namiastką wynagrodzenia i nagród zależnych od kierownictwa, obejmujących bezpieczeństwo, pozycję, władzę i pieniądze.

3.1.

Doskonalenie polityki awansowania

Awans, pojmowany jako przesunięcie na wyższe stanowisko w hierarchii służbowej, pozytywnie oceniane przez awansowanego, stanowi ważny instrument motywowania. Zaspokaja on bowiem potrzebę uznania i korzystnej samooceny (co zwiększa wiarę we własne siły, przekonuje o własnej wartości, wzmacnia poczucie godności osobistej i chęć osiągania lepszych wyników), a także umożliwia dostęp do wyższych wartości i podniesienie poziomu życia (wyższa grupa zaszeregowania, wyższe stanowisko służbowe, wyższa płaca, wyższy status zawodowy i społeczny). „Awans pracownika - stwierdza A. Sarapata - jest uważany za formę oceny jego wkładu pracy i postawy, za wyraz uznania. Stosowane kryteria awansu służą za wykładniki stylu pracy kadry kierowniczej i funkcjonowania zakładów. Kryteria awansu wpływają w sposób niejednokrotni® decydujący na atmosferę w środowisku pracy, na postawę pracowników wobec pracy oraz poglądy i postawy wobec otaczającej ich rzeczywistości”¹. Awans, jeśli jest prawidłowy (jego pock stawą są przede wszystkim osiągane przez pracownika rezul4 taty: jakość pracy oraz doskonalenie posiadanych kwalifikacji,! umiejętności i uzdolnień), wpływa korzystnie na zachowanie pra« cownika i jego otoczenie. Zwiększa jego zapał i chęć do działania, daje mu szansę wykonywania pracy lepszej i lepiej opłacanej, skłania do doskonalenia swych umiejętności i stawiania sobie i innym wyższych wymagań. Jeśli awans otrzymują ludzie zdolni i prawi, to również wzmacnia on motywację innych, w tym także podwładnych awansowanego. Awans niesprawiedliwy natomiast niszczy tzw. morale pracowników, odbiera chęć do pracy, inicjatywy i angażowania się w sprawy zakładu, blokuje dążenia zawodowe, wygasza inicjatywę, osłabia więzi grupowe, rodzi poczucie krzywdy, powoduje przygnębienie i frustrację, a także nasila dążenie do zmiany pracy. U niektórych pracowników nasila też zachowania makiawelskie, polegające na schlebianiu osobom, które „coś znaczą”, aby w ten sposób zapewnić sobie upragniony awans. Deformuje to ich osobowość, w znacznym stopniu ogranicza ambicje i zdolności do kreatywnego działania². Kwestia awansu powinna więc stanowić w każdej organizacji ważną i trwałą pozycję polityki kadrowej oraz rozwoju zasobów ludzkich. „Awans - jak słusznie postuluje A. Sarapata -powinien być jednym z najważniejszych narzędzi kierowania załogą, najskuteczniejszym środkiem wyzwalającym zdolności i wysiłek pracownika, cennym instrumentem kształtowania właściwego stosunku do pracy i postawy obywatelskiej, podstawowym środkiem wzmacniającym więź pracownika z zakładem i integrację społeczną”³.

W naszych przedsiębiorstwach awansowanie nie jest mocną stroną tej polityki. Brakuje dokładnie sformułowanych zasad awansowania, a jeśli takie są, to i tak nie są przestrzegane w praktyce. Występujące w przeszłości braki kadrowe i wysoka fluktuacja (w grupie robotników) powodowały, iż przedsiębiorstwa stosowały tzw. kaperownictwo kadr, polegające na operowaniu tzw. agresywnymi bodźcami (wyższe płace, wyższe stanowiska). Pomniejszało to możliwości awansowe stabilnych pracowników, bardziej wskutek fluktuacji obciążonych (zwiększone zadania, godziny nadliczbowe itp.), rodziło poczucie krzywdy i odbierało motywację. Ponadto w awansach obowiązywała tzw. nomenklatura (oficjalna bądź samozwańcza); o awansie nie de-

A. Sarapata, O zadowoleniu i niezadowoleniu z pracy, Warszawa 1977, s. 50>

Por. S. Kowalewski, Przełożony - podwładny w świetle teorii organizacji, Warszawa 1984, s. 99.

A. Sarapata, O zadowoleniu i niezadowoleniu z pracy, dz. cyt., s. 56.