P1350574

Rys. 14. Klasyfikacja innowacyjnych strategii płac

jak i podmiotu pracy, czyli wkładu i efektów pracy danego pracownika¹⁰⁴. Obie oceny, dotyczące stanowiska pracy i pracownika, stanowią podstawę do ustalenia wysokości płacy zasadniczej dla danego pracownika. Wartościowanie dynamiczne umożliwia stosowanie w zakładzie indywidualnego zbioru stawek płac dla poszczególnych pracowników, a nie tylko dla stanowisk. W strukturze stawki płac znajduje się część wynagrodzenia związana ze stopniem trudności pracy na danym stanowisku oraz część wynagrodzenia za umiejętności i efektywność pracy danego pracownika (rys. 1$).

Dynamiczne wartościowanie stanowi taki innowacyjny kierunek zmian, który jest słuszny z punktu widzenia pracownika i firmy, a w odczuciu obydwu stron jest uznawany za obiektywny i sprawiedliwy. Jego wadą jest duża pracochłonność opracowania samych metod służących do wartościowania stanowiska i pracownika, a także znaczna pracochłonność wartościowania pracy i dostosowywania płacy do permanentnych okresowych ocen pracowników oraz duża zmienność zapotrzebowania na środki płacowe.

Rys. 15. Istota dynamicznego wartościowania pracy

Taryfikatory kwalifikacyjne o szerokich kategoriach (broad banding)

Taryfikatory kwalifikacyjne o szerokich kategoriach opierają się na strategii wynagradzania, która ma na celu spłaszczenie rozbudowanych hierarchii płac i struktur stawek płac. Odbywa się to poprzez zastąpienie taryfikatora, z dużą liczbą kategorii

¹⁰⁴ Z. Sekuła, Innowacyjne kształtowanie systemu wynagrodzeń* w. Wybrane problemy organizacji I zarządzania, z. 3, TNOiK. Poznań, 1995. s. 280.