P1350588

132

Rozbudowana formuła wzoru ma tę zaletę, że umożliwia ustalenie nie tylko glo balnęj wielkości środków w skali przedsiębiorstwa, ale również według przedmfott i kierunków wydatkowania, co ułatwia prowadzenie negocjacji ze związkami zawodowymi. Przede wszystkim możliwe jest ustalenie kwot środków przeznaczonych na:

•    ogólne przeszeregowanie płac, w czym partycypują z reguły wszyscy pracownicy¹¹',

•    opłacenie wzrostu wydajności pracy, godzin nadliczbowych, awansów pionowych i poziomych, odnoszących się do pewnych zbiorowości pracowników,

•    wzrost łub spadek wypłat gratyfikacji i świadczeń.

Globalną wielkość środków na wynagrodzenia z uwzględnieniem cząstkowych funduszy przeznaczonych na wymienione wcześniej cele, wyliczyć można na podstawie wzoru

±cZP_r-12± ±</Z/>,-12±

ZP_pl2±

dl)

F. =    :I.ZP.\2±

p    p p

\±NZP_f -12± '±CZP_r -12±

w którym:

c=AWa -j

d = ÓRb J według wzoru (10).

Wyrażenie ZP_p 12 stanowi planowaną wielkość funduszu płac z uwzględnieniem przeciętnej płacy roku ubiegłego oraz planowanego zatrudnienia na rok bieżący. Jeżeli przedsiębiorstwo przewiduje spadek zatrudnienia w roku planistycznym, to wartość planowanych środków na osobowy fundusz płac może być mniejsza niż w roku ubiegłym. Również gdy poza spadkiem zatrudnienia nie planuje się wydatkowania środków na realizację cząstkowych celów wyszczególnionych we wzorze (11), mniejsza może być wartość Jy

Budżety kosztów płac mogą być tworzone według¹³²:

a) bazy zerowej, w której planuje się przyszłe potrzeby pracowników według grup stanowisk i mnoży przez koszt wynagrodzenia na jednego zatrudnionego,

W bazy kontynuacji, w której wielkością ustalaną jest zmiana zapotrzebowania na pracowników i przewidywana w związku z tym zmiana wysokości płac oraz składowych społecznych kosztów pracy.

¹¹¹A Welle. Determinanty wzrostu plac. Ekonomista, 1997. nr 4. s. 459-471. ^IU D. Doyte. Kontrola kosztów. Signum, Kraków. 1996. V. 39-45.

₆ KIERUNKI wydatkowania środków na płace

Celem polityki płacowej jest z jednej strony określanie wielkości i struktury środ-^ finansowych na racjonalnym — uzasadnionym ekonomicznie — poziomie, z dru-,iq zaś zapewnienie takiej motywacji ekonomicznej, w wyniku której nie będzie trudności z przyciągnięciem do firmy potrzebnych pracowników oraz zostanie zapewniona niezbędna stabilizacja zatrudnienia i wysoka efektywność pracy. Z wyznaczo-ttdi celów polityki płac wynikają, wprost kierunki wydatkowania środków, zasady i sposoby określania wielkości tych środków, kryteria i procedury ich podziału oraz „pływ na zmiany i poziom indywidualnych płac pracowników (rys. 22).

Dwa kroki tej procedury, a mianowicie symulacja zapotrzebowania na środki płatowe według kierunków wydatkowania i ocena motywacyjności rozwiązań mogą mieć wpływ na konieczność weryfikacji polityki płac. Weryfikacja obejmuje:

-wyeliminowanie mało ważnych celów (np. finansowanie świadczeń branżowych).

-zmianę priorytetów i rangi celów (np. zwiększenie płac zasadniczych kosztem dodatku stażowego),

-wprowadzenie dodatkowych celów (np. wprowadzenie premii bonusowej i zysku),

-znaczne ograniczenie celów z powodu mało korzystnej sytuacji ekonomicznej (np. zmniejszenie lub zamrożenie wypłat zmiennych składników płac).

Jeśli środki finansowe są ograniczone, w pierwszej kolejności niezbędne jest rozpatrywanie wariantu pozwalającego zapewnić pracownikom wynagrodzenie na poziomie roku ubiegłego. Zapotrzebowanie środków na płace tak obliczone może przewyższać przewidywane zdolności finansowe firmy. Jeśli firma znajduje się w takiej sytuacji, to, mimo że nie jest to dobre dla pracowników, może być potrzebne rozpatrywanie zabezpieczenia w pierwszej kolejności środków na pokrycie sutej części wynagrodzenia oraz uszczuplonej — mniejszej niż w roku ubiegłym — wielkości środków na zmienne i świadczeniowe składniki płac lub niebianie ich w ogóle pod uwagę. Niemożność zabezpieczenia środków finansowych na sułą część wynagrodzenia wymaga negocjowania ze związkami zawodowymi zmian lub zawieszenia układu zbiorowego pracy, czy regulaminu wynagradzania, a nawet wypowiedzenia dotychczasowych warunków wynagradzania.

Firmy, które potrafią wygospodarować środki na wynagrodzenia w planowanym okresie co najmniej na poziomie roku ubiegłego mają następujące możliwości:

1.    Określa się zapotrzebowanie środków na place dla dotychczasowych pracowników na poziomie roku ubiegłego lub wyższym, w zależności od przewidywanych zmian w wydajności pracy, wykorzystania potencjału zawodowego pracowników, racjonalizacji zatrudnienia.

2.    Bierze się pod uwagę zatrudnienie dodatkowych pracowników z zewnętrznego rynku pracy, których płace mogą zależeć od: płac rynkowych lub wewnętrznych zasad