52425 lichtarski (34)

52425 lichtarski (34)



68 2. UtoŁa i cek przcdłigbiomwa

MODELE

STOSUNKÓW PRZEMYSŁOWYCH


scentralizowany


ułecenintluowaii;



»dmnrntracj]ny

(państwowy)


L


nc*ocj*cyjny



partnerski rcformittyczay konfliktowy



Ry*. L Klasyfikacja modeli stosunków przemysłowych

rady pracownicze (zakładowe) oraz związkowe rady zakładowe. Do partycypacji pośredniej zalicza się bowiem również udział związków zawodowych w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Działalność wymienionych organów przejawia się przede wszystkim w prowadzeniu negocjacji i podpisywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy.

W obrębie partycypacji pośredniej mieści się także udział przedstawicieli pracowników w organach zarządzających przedsiębiorstwa, takich jak rady nadzorcze. Udział ten jest najczęściej zagwarantowany prawnie i wtedy można wyróżnić stosowanie następujących rozwiązań:

•    realizację zasady parytetu (równa liczba przedstawicieli pracy i kapitału plus neutralny przewodniczący wybierany przez obydwie strony),

•    pracownicy zajmują jedną trzecią miejsc w radzie nadzorczej spółki,

•    tworzenie dwu- lub trzyosobowej reprezentacji pracowników w organach zarządzających przedsiębiorstwem.

Partycypacja finansowa polega na udziale pracowników w majątku przedsiębiorstwa poprzez:

•    posiadanie akcji uprawniających do otrzymywania dywidendy,

•    uczestnictwo w podziale zysków przedsiębiorstwa,

•    czerpanie korzyści z funduszy tworzonych z odpisów z zysku przedsiębiorstwa.

W pierwszych dwóch przypadkach mamy do czynienia z tzw. bezpośrednią partycypacją finansową, w ostatnim zaś z pośrednią partycypacją finansową.

Partycypacja bezpośrednia, zwana też demokracją przy warsztacie pracy, oznacza prawo pracowników do bezpośredniego wpływu na decyzje podejmowane przez pracodawców. Może się to odbywać poprzez:

69

2-4 Przedmiot, zakrei i formy rtprczcntacp ■ ■ ■


•    stosowanie określonych form organizacji pracy, np. grup autonomicznych czy kół jakości, w obrębie których pracownicy sami podejmują decyzje dotyczące np. sposobu wykonywania zadań, podziału czynności czy godzin rozpoczynania i kończenia pracy, redukując tym samym część uprawnień kierownictwa,

•    konsultacyjny styl zarządzania, powiązany np. z organizowaniem zebrań załogi czy też badaniem opinii pracowników,

•    wprowadzanie koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, zwanej w skrócie ZZL bądź URM (human resources management).

Koncepcja ZZL zasługuje na szczególną uwagę ze względu na jej wzrastającą popularność Zakłada ona nie zbiorowe, lecz zindywidualizowane włączanie pracowników w procesy kształtowania decyzji i współodpowiedzialności na różnych odcinkach działalności przedsiębiorstwa6.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi, stanowiącym w istocie filozofię biznesu odnoszącą się do kierowania ludźmi, główny nacisk zostaje położony na wspólnotę interesów pracownika i pracodawcy, ważną dla osiągnięcia sukcesu. Chodzi

0    wytworzenie sytuacji i atmosfery, które będą pozytywnie wpływały na realizację założonych przez przedsiębiorstwo celów, o uwolnienie ogromnego potencjału inicjatyw i zaangażowania pracowników najemnych. Całościowe ujęcie zagadnienia

1    wewnętrzna spójność działań pracowniczych, jak również nadanie specjalnego znaczenia procesowi integracji strategii, tj. pełnego dostosowania strategii personalnej do całościowej strategii przedsiębiorstwa, to istotne cechy tej koncepcji £1],

Ważne miejsce zarządzania zasobami ludzkimi w obrębie stosunków przemysłowych występujących na szczeblu przedsiębiorstwa łączy się bezpośrednio z celami przyświecającymi temu zarządzaniu, a w szczególności takim jak [1, s. 17-18]:

•    umożliwienie kierownictwu osiągnięcia wyznaczonych celów poprzez zaangażowanie pracowników,

•    pełne wykorzystanie możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób,

•    podsycanie zaangażowania pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości całej oi “anizacji,

•    spajanie i integrowanie zasad polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju przedsiębiorstwa oraz umacnianie odpowiedniej kultury lub — gdy zachodzi taka potrzeba - czuwanie nad przeprowadzaniem niezbędnych przemian w tym zakresie,

•    tworzenie takich warunków pracy, w których nowatorstwo, praca zespołowa oraz „totalna" jakość będą się mogły w pełni rozwijać.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
50702 IMGV44 34 (68). .przeglądanie dokumentów ludzkich dugi" 1761, doi*** me do własnej opowie
34 (68) Wiertarki sterowane numerycznieogólnego przeznaczenia <• Pierwszą niezwykle istotną cechą
68 (62) Vcnci ceu» modelestrftso quisontsansnuldoutea au* plus wpłih-neiflćes flewrs rełrtes *u
120 121 ■ Wyróżnik oznaczenia /i / 3 4,08 726 1,34 0,68 35x35x
74322 lichtarski (123) 246 5. Organizacja i umykania w przcdłięhiorjtwie Ryj. 23. Funkcjonalno-rynkó
2013 04 06 50 34 68 RZYMSKA ELEGIA MIŁOSNA ELEGIA XXV (III 25) Śmieli się pośród uczty ze mnie przy
lichtarski (104) 208 S. Organizacja i zarządzanie w przcdłigblorłtwie_______ Planowanie finansowe zw
59109 lichtarski (121) 242 3 OrgłniiŁcjł I artądomic w przcdłiębiontwic Strukturę komórek (jednostek
1 ŁS 1 ŁSn ~hS 3Cn 15+40 tf . 15*40 25 *40 34-68 Rys. 3.2. Mosty o przęsłach
48189 str308 309 iy = 0,289 • 120 = 34,68 mm, Xy = 2500/34,68 = 72, o/crit = n1 W12 = 3,142 • 8000/
DSC01369 Wpfiiuft /« wwwmk 3 4,08 7,26 1.34 0,68 35 k 35 x 4 !

więcej podobnych podstron