52425 lichtarski (34)

68 2. UtoŁa i cek przcdłigbiomwa

MODELE

STOSUNKÓW PRZEMYSŁOWYCH

scentralizowany

ułecenintluowaii;

»dmnrntracj]ny

(państwowy)

L

nc*ocj*cyjny

partnerski rcformittyczay konfliktowy

Ry*. L Klasyfikacja modeli stosunków przemysłowych

rady pracownicze (zakładowe) oraz związkowe rady zakładowe. Do partycypacji pośredniej zalicza się bowiem również udział związków zawodowych w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Działalność wymienionych organów przejawia się przede wszystkim w prowadzeniu negocjacji i podpisywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy.

W obrębie partycypacji pośredniej mieści się także udział przedstawicieli pracowników w organach zarządzających przedsiębiorstwa, takich jak rady nadzorcze. Udział ten jest najczęściej zagwarantowany prawnie i wtedy można wyróżnić stosowanie następujących rozwiązań:

•    realizację zasady parytetu (równa liczba przedstawicieli pracy i kapitału plus neutralny przewodniczący wybierany przez obydwie strony),

•    pracownicy zajmują jedną trzecią miejsc w radzie nadzorczej spółki,

•    tworzenie dwu- lub trzyosobowej reprezentacji pracowników w organach zarządzających przedsiębiorstwem.

Partycypacja finansowa polega na udziale pracowników w majątku przedsiębiorstwa poprzez:

•    posiadanie akcji uprawniających do otrzymywania dywidendy,

•    uczestnictwo w podziale zysków przedsiębiorstwa,

•    czerpanie korzyści z funduszy tworzonych z odpisów z zysku przedsiębiorstwa.

W pierwszych dwóch przypadkach mamy do czynienia z tzw. bezpośrednią partycypacją finansową, w ostatnim zaś z pośrednią partycypacją finansową.

Partycypacja bezpośrednia, zwana też demokracją przy warsztacie pracy, oznacza prawo pracowników do bezpośredniego wpływu na decyzje podejmowane przez pracodawców. Może się to odbywać poprzez:

69

2-4 Przedmiot, zakrei i formy rtprczcntacp ■ ■ ■

•    stosowanie określonych form organizacji pracy, np. grup autonomicznych czy kół jakości, w obrębie których pracownicy sami podejmują decyzje dotyczące np. sposobu wykonywania zadań, podziału czynności czy godzin rozpoczynania i kończenia pracy, redukując tym samym część uprawnień kierownictwa,

•    konsultacyjny styl zarządzania, powiązany np. z organizowaniem zebrań załogi czy też badaniem opinii pracowników,

•    wprowadzanie koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, zwanej w skrócie ZZL bądź URM (human resources management).

Koncepcja ZZL zasługuje na szczególną uwagę ze względu na jej wzrastającą popularność Zakłada ona nie zbiorowe, lecz zindywidualizowane włączanie pracowników w procesy kształtowania decyzji i współodpowiedzialności na różnych odcinkach działalności przedsiębiorstwa⁶.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi, stanowiącym w istocie filozofię biznesu odnoszącą się do kierowania ludźmi, główny nacisk zostaje położony na wspólnotę interesów pracownika i pracodawcy, ważną dla osiągnięcia sukcesu. Chodzi

0    wytworzenie sytuacji i atmosfery, które będą pozytywnie wpływały na realizację założonych przez przedsiębiorstwo celów, o uwolnienie ogromnego potencjału inicjatyw i zaangażowania pracowników najemnych. Całościowe ujęcie zagadnienia

1    wewnętrzna spójność działań pracowniczych, jak również nadanie specjalnego znaczenia procesowi integracji strategii, tj. pełnego dostosowania strategii personalnej do całościowej strategii przedsiębiorstwa, to istotne cechy tej koncepcji £1],

Ważne miejsce zarządzania zasobami ludzkimi w obrębie stosunków przemysłowych występujących na szczeblu przedsiębiorstwa łączy się bezpośrednio z celami przyświecającymi temu zarządzaniu, a w szczególności takim jak [1, s. 17-18]:

•    umożliwienie kierownictwu osiągnięcia wyznaczonych celów poprzez zaangażowanie pracowników,

•    pełne wykorzystanie możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób,

•    podsycanie zaangażowania pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości całej oi “anizacji,

•    spajanie i integrowanie zasad polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju przedsiębiorstwa oraz umacnianie odpowiedniej kultury lub — gdy zachodzi taka potrzeba - czuwanie nad przeprowadzaniem niezbędnych przemian w tym zakresie,

•    tworzenie takich warunków pracy, w których nowatorstwo, praca zespołowa oraz „totalna" jakość będą się mogły w pełni rozwijać.