64612 P1350610

176

najwyższych stawek płac zasadniczych między firmami stosującymi najniższe i wyższe globalne rozpiętości plac kształtują się następująco:

2,5 * 800 zł * 0,8 = 1600 zł    (zatrudnienie, 51—150 osób)

4,0 » 800 zł * 0,8 = 2 560 zł    (zatrudnienie 151-300 osób)

15,9 x 800 zł * 0.8 * 10 176 zl    (zatrudnienie 151-300 osób)

25 * 800 zł * 0,8 = 16 000 zł    (zatrudnienie powyżej 600 osób).

Najmniejsze rozpiętości między płacą najniższą i najwyższą występują w okładach należących do działów;

•    artykuły spożywcze    od 4,0 (zatrudnienie 151-300 osób),

•    wytwarzanie i zaopatrywanie

w wodę i energię    4,5 (zatnidnienie 151-300 osób),

•    produkcji odzieży    25 (zatrudnienie 51-150 osób),

•    usługach mieszkaniowych 4,2 (zatrudnienie 51-150 osób),

•    produkcji sprzętu transportowego 4,1 (zatrudnienie 151-300 osób).

Przedstawione dane przyjęte z tabeli 19 i uzupełnione informacjami ze szczegółowych materiałów opracowywanych podczas badań przez autorkę (informacje o zatrudnieniu) wykazują, że najniższa rozpiętość plac występuje w firmie odzieżowej, zatrudniającej około 142 osoby - wynosi zaledwie 2,5 (w firmie występuje zla sytuacja finansowa). Rozpiętość płac około 4,0 stosują firmy zatrudniające zarówno 105, jakiokoło300 osób.

Powyższe dane oraz pozostałe wielkości w tabeli wskazują na ogromne zróżnicowanie w podejściu do kształtowania rozpiętości płac przez poszczególne zakłady. Aż 78% badanych firm nie ustaliło w sposób zamierzony ważnych zasad służących do kształtowania rozpiętości plac uzasadnionych względami merytorycznymi . Wynika to w głównej mierze z faktu, iż nie prowadzono w zakładzie taryfikacji pracy w oparciu o metody wartościowania pracy i wybiórczo uwzględniano wysokie place rynkowe dla stanowisk kierowniczych. Gdyby potraktować 100 badanych przedsiębiorstw jako rynek płac, to można powiedzieć, że występuje na nim nieuzasadniona logicznymi argumentami i kryteriami dywersyfikacja plac. Żadna analityczna metoda wartościowania pracy nie dostarczyłaby wyników pozwalających na budowanie siatek płac o tak dużych rozpiętościach.

Rozpiętości poziome

To samo można powiedzieć o rozpiętościach poziomych, wyrażających stosunek maksymalnej płacy do minimalnej, w ramach kategorii zaszeregowania lub dla wyodrębnionych grup stanowisk. Część fum (15) stosuje tabele jednoszczeblowe. (Są to

Kisze jakie o tym Z. Czajka. Koncepcji systemu plac pnedsi(biorstvta, Międzynarodowa Szkoli Menedżerów, Warszawa, 1999, s. 84,

tn

produkujące artykuły spożywcze, odzież, maszyny i urządzenia, wyroby z su-niemetalicznych, porcelany i szkła, samochody oraz górnictwo, pośrednictwo ^Tjowe i telekomunikacja) lub mają przypisane konkretne stawki dla grup stanowi! firm, tabela 18). Można uznać, że przynależność branżowa nie ma związku ^rotnebą stosowania konkretnego rodzaju tabeli płac, na przykład jednoszczeblowej S p|ac. Dominują jednak widełkowe tabele płac, bo stosuje je 74% badanych za-W badaniach uwzględniono występujące najniższe i najwyższe poziome roz-j^ołei plac. Ustalono je w ten sposób, że badano w każdej widełkowej tabeli płac, Uj jest najniższa i najwyższa rozpiętość w ramach kategorii zaszeregowania. Większości tabel płac rozpiętości poziome wzrastały w miarę przechodzenia do w« wyższych kategorii zaszeregowania. Zdarzały się pojedyncze przypadki kon-stnjowania tabel płac w taki sposób, że najwyższe rozpiętości poziome występowały t Środkowych lub najniższych kategoriach zaszeregowania. Dotyczyło to zakładów,

•    których globalna rozpiętość płac nie była większa od liczby pięć.

Pizy prawidłowej taryfikacji pracy można przyjąć poziomą rozpiętość płac na sta-aowisku lub w jednej kategorii zaszeregowania od 1,5 do 2,0. Uzasadnieniem tych wielkości jest różnica między pracą pracownika najlepszego a najgorszego zatrudnionego na tym samym lub podobnym stanowisku pracy. Rozpiętość wyższa od wartości 2,0 oznaczałaby, że pracownik najlepszy pracuje co najmniej za dwóch najsłabszych. Tuka różnica w wartości poszczególnych pracowników mogłaby wystąpić w przypadki błędów w polityce zatrudnienia pracowników.

Wobec dużego bezrobocia i szukania źródeł oszczędności w kosztach pracy, dzia-bnia na rzecz racjonalizacji zatrudnienia są powszechne. Świadczy o tym ogromny rozmiar zwolnień grupowych w Polsce od 1999 roku. Trudno więc przyjmować występowanie jakiś powszechnych błędów w zatrudnianiu nieefektywnych pracowników. Dlatego rozpiętości poziome wyższe od 2,0 należy uznać za błędy w taryfikacji pracy. Rozpiętości płac w tabelach płac były kształtowane w następujący sposób:

a)    identyczne wskaźniki przyrostu płac na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych w całej tabeli płac (2 firmy),

b)    wzrastające wskaźniki przyrostu, ale o identyczny procent, na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych (6 firm),

c)    inne wskaźniki wzrostu na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych, ale konsekwentnie w całej tabeli (S firm),

d)    mieszany sposób, w którym ważniejsze były konkretne wartości stawek płac

•    poszczególnych kategoriach zaszeregowania, zaś wskaźniki rozpiętości płac wyliczane na Ich podstawie stanowiły pochodną.

Dominują tabele według grupy d, które stosuje 87 firm. Wskaźniki rozpiętości płac między poszczególnymi kategoriami kształtują się różnie, ale jak wcześniej powiedziano, ogólnie są wyższe w miarę przechodzenia do wyższych kategorii. Nadmierne poziome rozpiętości płac występują: w budownictwie 2,4, wytwarzaniu energii i wody w produkcji odzieży 2,8, w zakładach komunalnych 6,0 i 3,0, pośrednictwie fi-