79462 P1350579

114

•    utożsamiania się z celami firmy i większej integracji pracowników wokół reali. zowanych celów.

•    dodatkowego motywowania do ponadprzeciętnych efektów.

Można stosować różne formy gainsharingu (rys. 16).

Rys. 16. Podstawowe formy gainsharingu

Najstarszą formą gainsharingu jest plan Scanlona oparty na produktywności pracy. Zbiorowy wysiłek jest tutaj skierowany na obniżkę kosztów, w stosunku do której określa się procentowo udział pracowników w korzyściach. Obniżka kosztów może dotyczyć kosztów ogółem lub kosztów pracy w następstwie szybszego wykonywania zadań niż planowano, a więc wzrostu wydajności pracy. Drugą formą jest plan Improshare, którego podstawą są normy pracy dla prac produkcyjnych wykonywanych w wydziałach produkcyjnych przez zespoły robocze. Na podstawie czasu zadanego na wykonanie danych prac i rzeczywiście przepracowanego oblicza się wskaźnik wydajności pracy i w zależności od jego przekroczenia ustala zmienną część wynagrodzenia. Ta forma ma zastosowanie w polskich zakładach produkcyjnych, w których występuje wynagrodzenie oparte na dniówce zadaniowej z premią. Wartość premii uzależniona jest od wskaźnika wykonania norm.

Trzecią odmianą gainsharingu jest plan Ruckera, w którym wysokość wynagrodzenia uzależnia się od produktywności pracy mierzonej wielkością wytworzonej produkcji dodanej, czyli produkcji netto liczonej ogółem i na jednego zatrudnionego. Przyjmuje się, że opłacalny jest każdy wzrost produkcji przy istniejącym zatrudnieniu i bazowych kosztach wynagrodzeń. Motywowanie pracowników do wzrostu produkcji odbywa się poprzez ich partycypowanie w odpowiednim stopniu w zaoszczędzonych kosztach wynagrodzeń ustalonych jako różnica między kosztami wynagrodzeń, które firma powinna ponieść przy zwiększonej produkcji a bazowymi kosztami wynagrodzeń. Stosowanie wynagrodzenia według Ruckera jest wskazane i możliwe w tyck firmach, gdzie wzrost produkcji nie podlega limitowaniu.

Świadczenia — benefity I perksy

Świadczenia pracownicze obejmują różne formy dochodów z pracy - rzeczowe i finansowe, w większości nie związane bezpośrednio z wynikami, ale po części z zadudnieniem w danej firmie, stanowiskiem, stażem pracy oraz zmniejszeniem obciążeń podatkowych dla firmy i pracownika, rzadziej z bezpieczeństwem materialnym. Można wyróżnić świadczenia powszechne i selektywne (rys. 17). Selektywne dotyczą pewnych grup pracowniczych.

Korzyści z elastycznego czasu pracy	Świadczenia związane z wypoczynkiem 1 rekreacją	Ułatwienie wykonywania pracy i prestiż pracy		Opieka zdrowotna
	[ ' " ■ ^1 - ŚWIADCZENIA RZECZOWE
Finansowanie szkole A i rozwoju zawodowego	świadczenia socjalne i bytowe ogólnodostępne	Pożyczki i inne formy pomocy		Usługi ułatwiające organizowanie życia rodzinnego

Rys. 17. Rodzaje rzeczowych form dochodów z pracy otrzymywanych przez pracownika na bieżąco

Najbardziej upowszechnione są świadczenia selektywne zwane perksami. Pergu-isite. skrót perks, oznacza dodatkowe korzyści uzyskiwane przez pracownika, które najczęściej kojarzą się z kadrą menedżerską"*. Akceptacja tej formy wynagradzania jest większa, gdy świadczenia są rozumiane i upowszechniane w szerszym zakresie, obejmując wszystkich pracowników. Nie oznacza to równej wartości i tego samego zakresu rodzajowego świadczeń dla wszystkich osób. Znaczenie świadczeń pracowniczych w motywowaniu pracowników, w tym menedżerów, zależy od związku między wynikami pracy a uprawnieniami do ich uzyskania i wysokością Najmniej opłacalne dla firmy są takie świadczenia, które zależą tylko od stażu pracy, statusu materialnego oraz stanowiska. Jeśli nie bierze się pod uwagę wymagań i rezultatów pracy, to ryzyko utraty przez pracownika świadczeń jest niewielkie. Raz przyznane świadczenie trudno odebrać, zwłaszcza gdy są uregulowane układami zbiorowymi, systemami wynagradzania i regulaminami świadczeń socjalnych. Ponadto przywileje przyznawane wybiórczo szybko są celem żądań innych grup pracowniczych, które zostały w nich pominięte.

Stosowanie systemu świadczeń wymaga negocjowania z zainteresowanymij Pracownikami lub związkami zawodowymi. Jednostronne rozwiązywanie tej kwestii bez

^iUCł Szmidt. Gratyfikacji pozapłacowe, w: Pakietowe syetemy wymogrodam, IKSS. Wmam 2000. t. III.