img013

Rozdział 3

Istotą rekrutacji zewnętrznej jest pozyskiwanie ludzi z zewnętrznego rynku racy. Zaletami rekrutacji zewnętrznej są:

- możliwość zwiększania elastyczności zatrudnienia, negocjacje nowych warunków pracy i płacy, poprawa stosunków międzyludzkich,

podniesienie jakości kadr poprzez przyjęcie kreatywnych pracowników, nie-obarczonych nawykami pacy w danym przedsiębiorstwie turystycznym. Istnieją trzy główne przesłanki rekrutacji zewnętrznej¹: konieczność uzupełnienia ubytku personelu,

konieczność pozyskania nowych kwalifikacji, jakich nie ma zatrudniony personel,

konieczność pozyskania ludzi do nowo utworzonych stanowisk pracy czy rozpoczynanych przedsięwzięć.

Proces rekrutacji zewnętrznej przebiega podobnie jak proces rekrutacji wewnętrznej. Pierwszym krokiem jest opracowanie oferty pracy. Musi ona być bardziej przejrzysta niż oferta w rekrutacji wewnętrznej, powinna określać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia i umiejętności, jak również główne cechy stanowiska pracy, sposób, termin i miejsce złożenia oferty przez kandydata, która to z kolei powinna zawierać list motywacyjny i życiorys i inne dokumenty (w zależności od wymagań firmy w tym zakresie).

Decydując się na wybór określonych sposobów rekrutacji personelu, należy uwzględnić rodzaj stanowiska pracy, na które poszukuje się pracowników. Najbardziej czasochłonne jest pozyskanie pracowników na stanowiska kierownicze i specjalistyczne. Najłatwiej z kolei znaleźć pracowników do rutynowych prac administracyjno-biurowych. Rodzaj stanowiska pracy, które ma być obsadzone, wpływa bezpośrednio na zasięg penetracji rynku, czyli na to, czy rekrutacja będzie szeroka czy wąska².

Rekrutacja szeroka polega na poszukiwaniu kandydatów na szeroko rozumianym rynku pracy. Jej celem jest dotarcie do jak największej liczby osób przy założonych kosztach, rozprowadzeniu oferty pracy. Ten typ rekrutacji stosowany jest w przypadku, gdy poszukuje się kandydatów na stanowiskajTiey^miagaj^e wysokich kwalifikacji, a także na niższę^jTOwi^    Oferty najczę

ściej zamieszcza się w lokalnej prasie.

j Rekrutacja wąska jest przeprowadzana, gdy poszukuje się kandydatów do praey w' zawód ach rząd ki c h, a także na stanowiska o dużej specjalizacji i naj-w^ż^ę^tón^iwiska kierowniczej W tym wypadku penetracja jest ograniczona do pewnego segmentu rynku pracy, tj. ludzi posiadających określone cechy (odpowiednie kierunkowe wykształcenie i doświadczenie zawodowe). Oferty pracy zamieszczane są w czasopismach. W przypadku tego rodzaju rekrutacji można

również pozyskiwać kandydatów poprzez kontakt z klubami i stowarzyszeniami zawodowcu i.

Po określeniu zasięgu penetracji, przystępuje się do planowania oferty na rynku pracy. Istnieją tu dwie możliwości: rekrutacja z listy i rekrutacja nieograniczona. W przypadku pierwszej - oferta pracy przedstawiona jest konkretnym kandydatom (w kontakcie bezpośrednim, przez telefon, listownie, pocztą elektroniczną), jednakże jest to tylko wtedy możliwe, gdy posiadamy dane osobowe i adresowe. Natomiast druga możliwość zakłada, że nie znamy danych potencjalnych kandydatów, a nawet nie wiemy, ilu ich jest. Można w takiej sytuacji wykorzystać inne sposoby - prasa, radio, telewizja, szkoły wyższe, stowarzyszenia zawodowe, urzędy pracy itp.

Rekrutacja z listy, choć zdecydowanie kosztowniejsza, może okazać się efektywniejsza. Daje możliwość precyzyjnego przedstawienia oferty, a wręcz oddziaływania motywacyjnego³.

3.3. Metody rekrutacji

Pozyskując pracowników, pracodawcy wykorzystują wiele różnych sposobów. Do najczęściej stosowanych należą:

-    informacje ustne o możliwościach zatrudnienia, które mogą być przekazywane kanałami oficjalnymi i nieoficjalnymi (np. przez własnych pracowników),

-    ogłoszenia prasowe (w prasie codziennej lub fachowych czasopismach),

-    rekrutacja przez Internet,

-    poszukiwanie bezpośrednie (poprzez kontakty z innymi firmami turystycznymi lub uczelniami kształcącymi dla potrzeb turystyki, organizowanie targów pracy itp.).

3.3.1. Ogłoszenia prasowe

Posiadając opis stanowiska pracy oraz charakterystykę osobową kandydata, można przystąpić do opracowania ogłoszenia prasowego. Dobre ogłoszenie powinno zawierać odpowiedź na dwa podstawowe pytania:

-    kogo firma poszukuje?

-    na czym (w ogólnych zarysach) polega oferowana praca?

Właściwie zredagowane ogłoszenie powinno przede wszystkim umożliwić „autoselekcję” kandydatom. Schemat ogłoszenia przybiera zwykle następującą formę:

-    nazwa i krótka charakterystyka firmy,

-    nazwa oferowanego stanowiska wraz z jego zwięzłym opisem,

1

   Ibidem, s. 143.

2

   Słownik zarządzania kadrami..., op.cit., s. 41 i 130.

3

Z. Pawlak. Personalna..., op.cit., s. 144.