Stan napięcia motywacyjnego

Teoria oczekiwań VROONA

1. potrzeby - cele - oczekiwania

2. Związek przyczynowo - skutkowy między wysiłkiem i celem

3. Prawdopodobieństwo, że to działanie przyniesie zaspokojenie określonej potrzeby (w jakim stopniu?)

Maslow - wnioski

• Potrzeby niższego rzędu zaspokojone przestają pełnić funkcje motywacyjne.

• Potrzeby wyższego rzędu

McClelland

1. Osiągnięcia - konkurowanie ze std, potrzeba sprzężenia zwrotnego Cele o śr. Ryzyku, przezwyciężanie przeszkód osobistych, środowiskowych, ekonomicznych

2. Siły - silne działania, wzbudzanie silnych emocji, pozycja, skuteczność, status

3. Afiliacji - bycie lubianym, akceptacja, zainteresowanie ludźmi w i poza pracą

Herzberg

Płaca jest źródłem satysfakcji, gdy zawiera sprzężenie zwrotne w postaci nagrody.

MODELE MOTYWACYJNE

1. Tradycyjny - nieefektywna produkcja to problem kierownika, zarząd znajduje odp. Ludzi na stanowiska i szkoli ich. (zadania proste i powtarzalne, płace wysokie, bezp. Nadzór, zewn. Kontrola produkcji)

2. Stosunków międzyludzkich - najlepszy motywator to poczucie użyteczności pracowników i ważności ich pracy, wyrażenie uznania, umożliwienie zaspokojenia potrzeb społ. (istotne pionowe kanały motywacji, umożliwienie pracownikom podejmowania rutynowych decyzji)

3. Zasobów ludzkich - wstępnie umotywowani chcą wnieść swój wkład, praca nie musi być nieprzyjemna, pracownicy są zdolni do racjonalnych decyzji co zwiększa samokontrolę i zadowolenie. Pracownik - zbiorniki talentów. Kierownik motywuje uwzględniając indywidualność.

Motywacyjna funkcja kierownika

Motywowanie w toku - oddziaływanie na postawy i zachowania pr.

Podporządkowanie zachowania celom kierującego	Rozkazywanie i koordynowanie (władza feudalna)
		Pobudzanie (kształtowanie zachowań i stwarzanie warunków)
Cele korzystne dla obu stron i partnerskie działanie	Inspirowanie (motywacja integrująca)

Formy postępowania kadry menedżerskiej

1. mechanistyczna - wysokie wynagrodzenie i dobre warunki, wyczerpują sposoby motywowania

2. organiczna - organizacja w sposób by zaspokajać różnorodne potrzeby pracownicze

Model zasobów ludzkich

Miles lata 80'te

Człowiek jednostka aktywna, twórcza	Cel działań. osiągnięcie dobrych rezultatów	Wspólnota celów
Podmiotowe traktowanie pracowników
Integracja celów
Partycypacja
Samokierowanie, Samokontrola

Ewolucja funkcji motywacyjnej

Rozkazodawstwo	Pobudzanie	Inspirowanie
Mod. Tradyc.	Mod. Stos. M-L	Mod. Zas. Ludz.
Szczegółowe zadanie Ścisły nadzór Normy ilościowe Stawki akordowe	Różne wyrafinowane metody i instrumenty	Harmonizacja celów partycypacja

Motywacja :

• psycholog. Hipotetyczny proces wew. Regulujący czynności by doprowadziły do celu, wyniku

• to co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi

Motywowanie :

proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań firmy.

Siła motywacj zależy od :

• stopnia utożsamienia się z celem

• możliwości osiągnięcia celu (subiektywne)

• charakteru człowieka

• trudności zadania

Przy dużej motywacji skuteczność osłabiana jest przez stres.

Teorie motywacyjne

1. Teorie treści - co ludzi motywuje, jakie potrzeby chcą zaspokoić

2. Teorie procesu - jak ludzie są motywowani

3. Teorie wzmocnienia - sposoby uczenia się zachowań

Teorie treści

Maslowa - motywacja = niezaspokojone potrzeby, nie mówi jak podejmujemy decyzje, każdy człowiek ma inne potrzeby

Samorealizacja	Potrzeby rozwoju
Szacunek, uznanie
Przynależność, miłość
Bezpieczeństwo		Potrzeby niedostatku
Fizjologiczne

Uproszczony schemat procesu decyzyjnego

Potrzeba (brak)

Poszukiwanie sposobów zaspokojenia

Wybór zachowania

Ocena stopnia zaspokojenia

Określenie przyszłych potrzeb

Teoria ERG C.Adler

Szczeble potrzeb:

1. egzystencji - fizjologiczne i bezpieczeństwa

2. kontaktów - społecznych przynależności i szacunku

3. rozwoju - samorealizacji

Ludzi mogą motywować różne potrzeby. Nie zaspokojone przez długi czas powodują frustację i recesji, próbujemy zaspokoić potrzeby innego rzędu.

Teoria D. McClellanda

1. osiągnięć - stanowiska kierownicze

2. władzy /

3. afiliacji - stanowisko podporządkowane

Teoria McGregora

• Teoria X -pracownicy z natury leniwi, nie chcą pracować, trzeba ich zmuszać, stosować kary, mało ambicji, unikają odpowiedzialności i oczekują na dyrektywy, cenią bezpieczeństwo

• Teoria Y - praca jest naturalna, duża incjatywa, samokierowanie, skłonny do rozwoju, zwiększania odpowiedzialności (deleg.upr. rozwój, decyzjność)

Teoria Hrezberga

Zadowolenie = efektywność

1. Motywatory - zw z zadowoleniem (osiągnięcia, uznania, pracaodpowiedzalność, awanse, rozwój)

2. Czynniki higieny - zw z niezadowoleniem (przełożeni, płace, stos interpersonalne, polityka personalna firmy)

Aby działały motywatory trzeba zaspokoić czynniki higieny.

TEORIE PROCESU

Teoria oczekiwań Nsdler Porter

Założenie: zachowania określone przez połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu

Zmienne:

• Ważność potencjalnego skutku lub nagrody działania

• Związek między wysiłkiem i efektywnością

• Związek między efektywnością i nagrodą

Uproszczony model oczekiwań:

Wysiłek jednostki

Efektywność jednostki

Nagrody organizacyjne

Cele jednostki

Implikacje dla menedżerów

-dostrzegaj indywidualność

-dostosuj ludzi do zadań i vice versa

-posługuj się celami (cząstkowe)

-stwórz warunki

zasada SMART:

Specific, Measurable, Agressive, Realistic, Timed

Teorie wzmocnienia

Skinner

• koncepcja modyfikacji zachowań

• wcześniejsze zachowania mają wpływ na przyszłe

rodzaje wzmocnień:

• pozytywne - nagrody

• unikalne - nie dostrzeganie błędów?

• Kary - krótkookresowe

• Eliminacja - nie dopuszczanie zachowań

Proces modyfikacji:

Bodziec>>Reakcja>>Konsekwencje>>Przyszłe zachowanie

Instrumenty motywacyjne

Proces motywowania - składniki:

• Układ celów przedsiębiorstwa i zadania pracowników

• Sposób oceny realizacji celów (kryteria oceny)

• Ludzie w świetle sys wartości, doświadczenia, proc uczenia

• Instrumenty motywacyjen których użyjemy

Tradycyjny podział instrumentów motywacyjnych.

1. Przymusu - bez pytań

2. Zachęty - cele akceptowane przez pracownika

1. materialne - płace, św pozapłacowe, premie dodatki

2. niematerialne -styl kierow,system ocen, deleg upr, możliwości rozwoju, śc kariery, kultura org

3. Perswazji - efekt rośnie wraz z kwalifikacjami pracowników

1. racjonalne -reklama, komunikowanie, dobry przepływ inf, negocjacje rady, sugestie

2. emocjonalne - apel do pracow, współzawodnictwo, reklama

Aby wpływać potrzebna jest władza.

Instrumenty motywacyjne

Wynagrodzenia >> Benefity >> Motywatory pozafinansowe

Klasyfikacja czynników motywacyjnych ze względu na

Rodzaj potrzeb	Zakres oddziaływania	Kierunek oddziaływania	Sposób oddiaływania	formę
Podstawowe	Wewnętrzne	Pozytywne	Indywidualne	Płacowe
Wyżrzego rzędu	Zewnętrzne	negatywne	zespołowe	Poza-płacowe

Zasady konstruowania systemu motywacyjnego

1. Indywidualizacja - poznanie cech, osobowości, dążeń, sys wartości, doświadczeń w motywowaniu (cel - harmonizacja pracownika z celami)

2. Kompleksowość - podejście systemowe z układem logicznych i spójnych motywatorów i wzmacniaczy aby uzyskać efekt synergii

KULTURA ORGANIZACJI

Zbiór norm, wartości akceptowalnych przez pracowników, wpływające na zachowania, postawy >> wyniki oraz efekty

Model Edgara Scheina - góra lodowa

Artefakty	Widoczne i uświadomione
Normy i wartości	Częściowo widoczne i uświadomione
Założenia	Całkiem niewidoczne i nieuświadomione

Artefakty

• językowe - legendy, mity, plotki

• behawioralne - specyficzne sposoby zachowań

• fizyczne - wystrój, technologia, logo, kolory

Normy i wartości

• deklarowane - np. Zawarte w kodeksie etycznym firmy

• przestrzegane - np. Praca po godzinach

Założenia odnośnie do

• natury człowieka

• relacji międzyludzkich (konkurencja vs współpraca)

• sama organizacja (misja, wizja)

• natura otoczenia

• relacja firmy z otoczeniem

Mapa kultur organizacji

Indywidualizm	Kolektywizw
Mały dystans władzy	Duży dystans władzy
Mały stopień unikania niepewności	Duży stopień unikania niepewności
Męskość	Kobiecość

Łączenie firm czarny scenariusz

• stereotypy o „drugiej stronie”

• rywalizacja i niezdrowa konkurencja

• ochrona własnych zasobów

• spadek entuzjazmu i zaangażowania pracowników

• odejście najwartościowszych pracowników

Modele międzykulturowej interakcji Adlera

1. kulturowej dominacji - narzucenie słabszej firmie swojej kultury

2. kulturowego współistnienia - najważniejsze wartości z obu firm

3. kulturowego współdziałania - budowanie nowej kultury na wartościach starych kultur (wymaga dobrego przygotowania)

Kluczowe elementy zmiany:

Uświadomienie konieczności>zrozumienie>akceptacja>zaangażowanie

Strategie zmiany kulturowej Gagliardiego

• błędne koło - szukanie i eliminacja kozłów ofiarnych powodujących problemy

• rewolucja kulturowa - pozbycie się wszystkiego co stare i nie pasuje i tworzenie wszystkiego od nowa

• zmiany ewolucyjne - nowa kultura na bazie starej

Cechy charakterystyczne organizacji przyszłości

• odchudzanie - zasada zatrudniania

• płaskie struktury - przejście od pionowych

• zarządzanie zróżnicowanymi zespołami

• nowe źródła władzy - wiedza, kompetencje, charyzma

• lojalność pracowników do zawodu - nie do firmy

• pracownicy zainteresowani możliwościami rozwoju

Koncepcja organizacji o strukturze koniczyny(liść)

1. osoby o kluczowym znaczeniu dla firmy menedżerowie, specjaliści, wysokowykwalifikowani pracownicy, motywowani - opcje na akcje, akcje

2. pracownicy kontraktowi (do zadań)

3. elastyczna siła robocza (do zadań pomocniczych)

4. klienci

Decyzje strategiczne

1. Wynagrodzenia - rola dominująca bądź wspomagająca w motywowaniu

2. Wynagrodzenia a konkurencyjność przedsiębiorstwa

• Określenie rynków wynagrodzeń

• Wyznaczenie pozycji na rynku

1. lider płacowy

2. „złoty środek”

3. ogon płacowy

• wybór sposobu konkurowania

• wyższymi płacami zasadniczymi

• szeroki wachlarz wynagrodzeń dodatkowych ( płace zasadnicze na poziomie przeciętnym, lub niższe)

• marką firmy, pewność, bezpieczeństwo

• Podstawa różnicowania wynagrodzeń - rodzaj pracy, stanowisko, wyniki (Obecnie kompetencje i ich poszerzanie)

• struktura wynagrodzeń - udział stałych i zmiennych czynników (im wyższy szczebel tym więcej zmiennych)

Czynniki determinujące wysokość płac

1. standard potrzeb niezbędnych - min socjalne

2. trudność rodzaju pracy - wymogi fizyczne, psychiczne, umysłowe

3. efekty pracy - ilość i jakość

4. relacje płac (do tych lub podobnych stanowisk)

5. możliwości finansowe firmy

6. siła i zasady współdziałania partnerów społecznych

7. rynek pracy

8. sytuacja gospodarcza kraju

9. układy międzynarodowe

Istota płacy

Umowne wynagrodzenie za usługę

Kategoria ekonomiczna - rynek pracy

Kategoria społeczna

Metodologia badania i oceny trudności pracy Etapy

1. Analiza pracy na stanowisku => poziom i struktura obiektywnej trudności pracy

2. Ocena wymagań pracy => hierarchia stanowisk pracy (relatywna wartość)

Wynagrodzenie indywidualne

Bonusy, programy kafeteryjne

Dodatki i płace uzupełniające

Formy płac

Tabela płac-wynagrodzeniw zasadnicze

Wartościowanie pracy- kategoria zaszeregowania

Metoda analityczno punktowa wartościowania pracy

Najbardziej prawidłowa korzysta z opisów stanowisk i kluczy analitycznych by otrzymać kategorię zaszeregowania

Wp=Fpz/Sp, Px=Wp*Lp

1. Zestaw kryteriów oceny pracy (elementy)

2. Punktacja każdego kryterium

3. Zasady przyznawania punktów

Metody nieanalityczne wartościowania pracy

1. ranking - (niejasne kryteria

2. podział na grupy mniej i bardziej istotne

3. porównywanie parami (macierz stanowisk 0,1,2)

Tabela płac

• Jednoszczeblowa

1. zamknięta

2. otwarta

• Widełkowa

• Szczeblowa

Zasady Korekty wynagrodzeń zasadniczych

1. negocjacje

2. metoda sformalizowana - na pods zapisów i wskaźników z regulaminu wynagrodzeń

Wysokość wzrostu zależy od:

1. wskaźnik inflacji (dwucyfrowy)

2. wzrost płac na rynku

3. ocena/jakość pracy (metody okresowe)

4. wysługa lat

Zróżnicowanie form płac

Forma płac sposób ustalania wynagrodzenia całkowitego.

1. czasowa

2. akordowa

• czasowy, pieniężny

• indywidualny, zespołowy

3. dnówka zadaniowa (zmiana robocza, norma)

4. prowizja

5. zadaniowa

6. ryczautowa

Ustalanie Płac

1. Wybór metody wartościowania

2. Analiza pracy

3. Wartościowanie - lista stanowisk

4. Info z rynku

5. Określenie polityki płacowej - efektywnie 1-3 kwartyl rynku

Grupowanie stanowisk +wyn dodatkowe + premie +podwyżki

Systemy kompetencyjne

• Strategia warunkuje zachowanie ludzi w organizacji

• Praktyczne umiejętności i predyspozycje kończące się efektem

Systemy wynagradzania

System nagradzania - formalne i nieformalne mechanizmy za pomocą których definiuje sie, ocenia i nagradzaosiągnięcia pracownika

System wynagrodzeń - formalne mechanizmy za pomocą których definiuje sie, ocenia i nagradzaosiągnięcia pracownika

1. Określenie którzy pracownicy są kluczowi

2. Kryterium różnicowania wynagrodzeń

Skuteczny system wynagrodzeń:

• Wspiera realizację celów strategicznych

• Docenia i nagradza indywidualnie i zespoły

• Dostarcza sprawiedliwych i atrakcyjnych nagród

• Motywuje do działań

• Zapewnia efektywność kosztów

• Zachęca efektywnych do stabilizacji

• Stwarza różnice między rodzajami prac

• Prostota i zrozumiałość

• Dobra komunikacja wewnętrzna

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

1. Analiza pracy => opisy stanowisk pracy

2. Ocena pracy =>struktura stanowisk

3. Grupowanie stanowisk w kategorie =>Taryfikator płac

4. Ustalanie stawek płac =>Tabela płac

5. Uwzględnienie kryteriów wewnętrznych=>premie, nagrody,

świadczenia, dodatki

4 + 5 = indywidualne wynagrodzenie pracownika

Taryfikator kwalifikacyjny - powstaje w wyniku wartościowania pracy - wykaz stanowisk zaliczanych do poszczególnych kategorii zaszeregowania wraz z kompetencjami, ściśle wiąże stanowiska z wynagrodzeniem

Broad banding - tzw szerokie kategorie, elastyczne, uniemożliwiają awans

Dochody odroczone - akcje, obligacje, opcje na akcje

Zewnętrzna struktura wynagrodzeń - układ relacji płac w firmie

Wewnętrzna struktura wynagrodzeń - określa składniki wchodące w skład wynagrodzenia

	Pł zasadnicza	Premia	Korz. pozapłacowe
Narodziny	Nisa	Wysoka	Niskie
Wzrost	Rynkowa	Wysoka	Wysokie
Dojrzałość	Rynkowa	Rynkowa	Rynkowa
Regres	Wysoka	Brak	Wysokie
Odnowa	Rynkowa	Wysoka	Niskie

Tendencje rozwojowe systemów wynagradzania

1. Indywidualizacja płac

2. Wzrost rangi rynkowej

3. Mała liczba kategorii zaszeregowania o szerokich przedziałach płac zasadniczych

4. Uelastycznienie form wynagrodzeń - św niepieniężne

5. Uwzględnienie specyficznych grup pracowniczych

6. Dopuszczenie wszystkich pracowników do partycypacjii finansowej

---