10304 skanowanie0023

Inne badania, w tym program wywiadów obejmujący kilka tysięcy robotników, doprowadziły Mayo i jego współpracowników do wniosku, że ludzkie zachowanie w miejscu pracy ma-znacznie większe znaczenie, niż dotąd sądzono. Na przykład, w eksperymencie z manipulowaniem oświetleniem uzyskane wyniki powiązano z faktem, że grupy być może po raz pierwszy, były obiektem szczególnej uwagi i przychylnego zainteresowania nadzoru. Akordowe systemy płac nie działały dlatego, iż płace okazały się mniej istotnym bodźcem określającym wielkość produkcji niż społeczna akceptacja..Krótko mówiąc, prącesy indywidualne i społeczne odgrywały poważną rolę w kształtowaniu postaw i zachowań robotników ²⁴.

■ Badania w Hawthorne były cyklem pierwszych eksperymentów koncentrujących się na zachowaniu w pracy. W jednym z eksperymentów badacze starali się odpowiedzieć na pytanie, jak zmienia się wydajność pod wpływem zmian warunków pracy. Badania te i późniejsze eksperymenty doprowadziły naukowców do wniosku, że element ludzki ma w pracy ogromne znaczenie.

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich (human relations)

Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich, który zrodził się na gruncie eksperymentów Hawthorne i który przez wiele lat był popularnym podejściem do zarządzania, postawił tezę, że robotnicy reagują przede wszystkim na społeczny kontekst pracy, włączając w to przygotowanie społeczne, normy grupowe oraz dynamikę kontaktów międzyludzkich. Podstawowe założenie tego ruchu polegało na przyjęciu, że troska menedżera o robotników doprowadzi do wzrostu zadowolenia, które z kolei zaowocuje poprawą wyników.²⁵. Do autorów, którzy walnie przyczynili się do rozwoju tego kierunku, należeli Abraham Maslow i Douglas McGregor.

W 1943 r. Maslow wysunął teorię sugerującą, że człowiek jest motywowany przez potrzeby, układające się w hierarchię i obejmujące bodźce pieniężne oraz społeczną akceptację²⁶. Hierarchię Maslowa, która jest być może najbardziej znaną teorią w ramach kierunku stosunków międzyludzkich, przedstawiono szczegółowo w rozdziale 14. Istotę ruchu na rzecz stosunków międzyludzkich najlepiej pokazać na przykładzie modelu teorii X i teorii Y Douglasa McGregora (zob. tablica 2.3)²⁷. Według McGregora, teoria X i teoria Y odzwierciedlają dwa skrajne zespoły poglądów różnych menedżerów na temat ich pracowników. ^Teoria X jest stosunkowo negatywnym poglądem na robotników i odpowiadają jej poglądy naukowego zarządzania. Teoria Y jest bardziej pozytywna i wychodzi z przesłanek przyjmowanych przez zwolenników teorii stosunków międzyludzkich. Według McGregora, teoria Y jest dla menedżerów bardziej stosowną filozofią. Maslow i McGregor w znaczący sposób wpłynęli na sposób myślenia wielu menedżerów praktyków 4

80 I. Wprowadzenie do zarządzania

Założenia teorii X

1.    Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy. 2.    Ponieważ ludzie nie lubią pracować, menedżerowie, by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, muszą Ich kontrolować, zmuszać, kierować nimi i grozić im karami. 3.    Ludzie wolą, by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności, pragną też bezpieczeństwa. Ich ambicje są niewielkie.

Założenia teorii Y

1.    Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy; praca jest naturalną częścią ich życia. 2.    Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, do których są przywiązani. 3.    Ludzie są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów. 4.    We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują. 5.    Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji. 6.    Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo.

Źródło: 0. McGregor The Humań Side ot Enterprise, Mc Graw-Hill, New York 1960. s. 33-34,47,48.

Teorię X i teorię Y opracował Douglas McGregor. Twierdził on, że teoria X najlepiej przedstawia poglądy naukowego zarządzania, podczas gdy teoria Y reprezentuje podejście od strony stosunków międzyludzkich. Był przekonany, że teoria Y jest najlepszą filozofią dla wszystkich menedżerów.

Pojawienie się zachowania organizacyjnego

Miinsterberg, Mayo, Maslow, McGregor i inni wnieśli wartościowy wkład do zarządzania. Jednakże współcześni teoretycy zauważyli, że wiele twierdzeń zwolenników podejścia od strony stosunków międzyludzkich miało uproszczony charakter i niewłaściwie opisywało zachowanie w procesie pracy. Na przykład, założenie, iż zadowolenie robotnika prowadzi do poprawy wyników, okazało się mało istotne, jeśli w ogóle było trafne²⁸. Jeżeli już, to raczej zadowolenie pojawia się na skutek dobrych wyników, niż jest ich warunkiem. (Problemy te są omawiane w rozdziale 14.)

; Współczesne behawioralne spojrzenie na zarządzanie jest znane jako podejście od strony zachowania organizacyjnego. Uznaje ono, że zachowanie jest czymś znacznie bardziej złożonym, niżby mogli sądzić zwolennicy ruchu na rzecz stosunków międzyludzkich. Dziedzina zachowania organizacyjnego czerpie z szerokiej, interdyscyplinarnej podstawy psychologii, socjologii, antropologii, ekonomii i medycyny. Kierunek ten przyjmuje całościowe spojrzenie na zachowanie i odnosi się do procesów indywidualnych, grupowych i organizacyjnych²⁹. Procesy te są istotnymi elementami współczesnej teorii zarządzania. Ważnymi tematami są: zadowolenie z pracy, stres, motywacja, przywództwo, dynamika grupowa, polityka

6

2. Ewolucja zarządzania 81