18678 skanuj0010

Analizując różne podejścia do problematyki motywowania pracowników (tayloryzm, paternalizm, „human relations”, behawioryzm) stwierdzić należy. iż generalnie tworzą one continuum do podejść opartych na przymusie (przymus fizyczny, ekonomiczny) do podejść opartych na wyborze, którym towarzyszy wg określenia S. Ossowskiego³⁰ motywacja autoteliczna, a więc wypływająca z naturalnych skłonności człowieka. Motywowanie oparte na przymusie i groźbie nawet śmierci (czy sensowne jest w takim razie samo określenie motywowania?) zakładało, iż praca jest obca naturze człowieka i tylko przymus może spowodować jej wykonywanie. Z pracą łączy się bowiem boleść i cierpienie. Długa była droga rozwoju ludzkości, która wykazała. że brak pracy może być cierpieniem jeszcze większym niż jej posiadanie, co w zapisie kościelnym znalazło wyraz w uznaniu prawa do „[.•.. ] własności do pracy, do godziwych warunków pracy i do sprawiedliwego wynagrodzenia za pracę”^{1 2 3 4}. W koncepcjach opartych na przymusie zakłada się, że człowiek pracuje lepiej, aby uniknąć kary.

Innym podejściem, które zakładało, że człowiek pracuje bardzo niechętnie, jest motywowanie oparte na wzajemnym świadczeniu usług. Kary są słabiej wyeksponowane. Człowiek ma prawo do posiadania prywatnej hierarchii potrzeb. Takie założenia są typowe dla kierunku paternalistycznego i zarządzania higienicznego Herzberga. Kolejne podejścia motywacyjne zamieniają przymus fizyczny na przymus ekonomiczny. Taki charakter ma wykorzystywanie motywacji „dochodowej”. Człowiek jako istota racjonalna stara się w samym miejscu pracy maksymalizować korzyści. Praca stwarza mu możliwości zaspokajania potrzeb poprzez zarobki. Mają więc one charakter instrumentalny. Źródła tej koncepcji tkwią w utylitaryzmie angielskim i w „umotywowanym” — zimnym, wyrachowanym, egoistycznym człowieku J. Benthama⁵. W ukształtowaniu takiej sylwetki człowieka pomogły ekonomistom także koncepcje behawiorystyczne, pozwalające opisywać zachowania ludzkie poprzez mechaniczny związek: bodziec-reakcja⁶. Teoria popędu i pobudki dawała wskazówki, jak tworzyć bezpośrednie związki: praca-wypłata, ale zakładała także niechęć człowieka do pracy.

W kontekście powyższych koncepcji rewolucją w socjologii pracy było odkrycie człowieka „społecznego” E. Mayo, reagującego na grupę i szukającego satysfakcji w pracy. Nawiązanie do społecznego charakteru pracy ludzkiej,

które zrodziła człowieka i powoduje jego rozwój społeczny, było na gi un cie amerykańskim, po czasach tayloryzmu, swoistą rewolucją. Nowa. teoria, pozwalała zobaczyć człowieka w procesie pracy w zupełnie innym niż dotychczas wymiarze. Pojawił się w niej instynkt, a później potrzeba pracy głównego źródła aktywności ludzkiej.

W koncepcji marksistowskiej⁷ podkreślano, że praca stanowi główny środek zaspokajania potrzeb ludzkich, a równocześnie kształtuje świadomość. W ujęciu amerykańskim zagadnienie motywacji społecznej było rozumiane bardziej pragmatycznie. Człowiek społeczny E. Mayo był głównie „człowiekiem towarzyskim”, a folgowanie jego zachciankom w tym względzie stanowiło formę neopaternalizmu⁸. Upowszechnienie tego podejścia zwróciło jednak uwagę socjologów pracy na znaczenie bodźców pozamate-rialnych: pochwał, zainteresowania pracownikami jako ważnymi źródłami wzrostu wydajności pracy⁹.

Reakcją na ..człowieka ekonomicznego” i „społecznego” było, jak sądzą niektórzy naukowcy, powstanie „człowieka totalnego”. Uznano, że człowiek w procesie pracy może zaspokajać wszystkie swe potrzeby z samorealizacją i rozwojem włącznie. Zaspokajanie tych potrzeb jest wewnętrznym źródłem nagród, dzięki czemu na plan dalszy schodzą nagrody pochodzące z zewnątrz. Człowiek samoaktualizujący się, stale doskonalący wymaga odpowiednich warunków pracy, które sprzyjałyby jego aktywności. Reszta jest sprawą czasu. Była to więc w pewnym sensie wyidealizowana sylwetka człowieka-twórcy. Takie podejście motywacyjne zakłada wiele uproszczeń. W praktyce zaś wszelkie uproszczenia w pojmowaniu natury człowieka nie zdają egzaminu. Przedstawione podejście można zatem traktować jako pewien model, ale nie utożsamiać stanów pożądanych z realnymi. W sferze motywacyjnej jest to nieskuteczne. Modele wiążące się z motywacją ludzką ze względu na złożoność natury człowieka muszą być szczególnie „elastyczne^-'.

91

1

^3o Zob. S. Ossowski, Ogólne zagadnienia dotyczące współżycia zbiorowego w dziedzinie

2

pracy [w:] Dzida, t. III, Warszawa 1967.

3

³⁰ Encykliki Jana Pawia II, cyt. za S. Markiewicz, Ewolucja społecznej doktryny

4

Kościoła, Warszawa 1983, s. 213.

5

^3| Koncepcję tę przedstawia szerzej Czarniawska, Motywacyjne problemy. .., op. cit.

6

Zob. Szczepański, Socjologia, op. cit.

7

Zob. K. Marks. Przyczynek do krytyki ekonomii politycznej, Warszawa 1955; K. Marks. Kapitel, z. I, Warszawa 1951; K. Marks, Rękopisy ekonomiczno-jilozojicznc z 1844 r., Warszawa 19-58.

8

"^:0 Patrz słuszne uwagi na cen temat Czarniawska, Motywacyjne problemy..., op. cit.

9

Wydajność prac/ definuje się jako część produktów liczonych w jednostkach właści wych danej gałęzi produkcji, wytworzonych przez pracownika w jednostce czasu. Zależna jest ona od dwu rodzajów czynników. Jedne to czynniki obiektywne: surowce i materiały, rodzaj i stan maszyn, urządzeń, narzędzi, rodzaj energii, którymi posługuje się człowiek, rodzaj i poziom organizacji procesu pracy, w którym produkcja przebiega. Drugie to zespól czynników- subiektywnych: umiejętność wykonywania pracy, uzdolnienia, czyli inteligencja i sprawność, natężenie siły w czasie wykonywania pracy, czyli intensywność pracy i motywy skłaniające go do podjęcia pracy i nadania jej jakiegoś stopnia intensywności. Zob. J. Szczepański, Społeczne czynniki wydajności pracy, „Przegląd Techniczny”, listopad 1959.