27249 P1350587

130

wały zastrzeżenia ze strony kierownictwa i (lub) pracowników. Przeciętną płacę dl* grupy zawodowej lub stanowiska, uwzględniając zmiany w relacjach płac. oblicza się według wzoru

O)

D. =£>_ x C.

w którym:

D_r — planowana przeciętna płaca dla n-tej grupy zawodowej (lub stanowiska).

C_p - wskaźnik określający relację przeciętnej płacy dla n-tej grupy zawodowej

(lub stanowiska) do przeciętnej płacy w przedsiębiorstwie, mający obowiązywać w roku planistycznym.

Innym przypadkiem formuły udziałowej jest uzależnienie plac od wydajności pracy, co można wyrazić wzorem'

<*)

F_r= WxUxZxl2

w którym:

F, — planowane środki na płace,

U - wskaźnik udziału płac w parametrze W,

Z — planowana przeciętna liczba zatrudnionych,

12 — liczba miesięcy w roku,

W - planowana wydajność pracy w jednostkach wartościowych w skali miesiąca. Wyrażenie W x U stanowi planowaną przeciętną płacę.

Zaletą formuł udziałowych jest prostota oraz ścisłe powiązanie i uzależnienie wzrostu plac od wielkości przyjętego parametru ekonomicznego pod warunkiem, że został prawidłowo ustalony wskaźnik udziału. Planowane wielkości płac mogą być przekraczane lub niewykorzystywane w zależności od tego, czy firma osiąga parametr ekonomiczny wyższy, równy czy niższy od zaplanowanego. Przekroczenie jest zawsze zjawiskiem korzystnym, a niewykorzystanie może być korzystne lub nie. Duża elastyczność kształtowania płac stanowi zaletę z punktu widzenia przedsiębiorstwa, ponieważ zabezpiecza realizację kosztowej funkcji płac i nie grozi pogorszeniem wyników ekonomicznych. Innego rodzaju zaletą formuł udziałowych jest to, że w pewnym zakresie, choć nie wiadomo dokładnie w jakim, uwzględniają podwyżki inflacyjne. Natomiast do wad zaliczyć należy uzyskanie w jednej kwocie funduszu płac. Wystąpi tu potrzeba ustalenia zasad i algorytmów podziału funduszu plac na cząstkowe cele polityki płacowej i ewentualnych zmian w strukturze płac, co wymaga zastosowania dodatkowych wzorów ((5)-(7)). Tak więc najpierw ustala się globalną kwotę środków w skali firmy, a następnie przeciętną płacę: w firmie, dla grup stanowisk i według innego układu podziału pracowników.

'"Z Sekuła. Plonowanie płac w podnftotach gospodarczych, Przegląd Organizacji. 1997. nr 3, s 27-31.

Przyrostowe formuły planowania płac

Metody przyrostowe oparte są na planowaniu wzrostu przeciętnej płacy, z uwzględnieniem ważnych czynników uzasadniających taką potrzebę wzrostu. Ważna jest nie lylko wysokość przeciętnej płacy, ale także jej struktura- Jeżeli przewiduje się utrzymanie dotychczasowych relacji między poszczególnymi składnikami płac, to do ustalenia planowanej przeciętnej płacy posłuży wzór

Pi = P_p x A P    (9)

w którym:

p| — przeciętna płaca w roku planistycznym,

P, — przeciętna płaca w roku bazowym,

AP-wskaźnik przyrostu przeciętnej płacy w roku planistycznym Wielkością wymagającą ustalenia jest wskaźnik przyrostu przeciętnej płacy Może mieć na nią wpływ jeden czynnik — na przykład inflacja - lub więcej czynników - na przykład inflacja, rentowność produkcji, wydajność pracy. Wysokość tego wskaźnika zależy w ogólności od przewidywanej sytuacji ekonomicznej oraz polityki płac i wynikających z niej rozstrzygnięć między bieżącą konsumpcją a rozwojem przedsiębiorstwa. Wskaźnik przyrostu plac można rozpatrywać jako sumę cząstkowych potrzeb zdefiniowanych w ramach polityki płac. Wskaźnik przyrostu płac będzie wówczas składał się z pewnej liczby członów, z których każdy uwzględnia algorytm do obliczenia cząstkowej wielkości wskaźnika przyrostu płac, co przedstawia wzór

AP = I_p±AWa±ARb±N + G + M    (10)

w którym:

l_r — planowany wskaźnik waloryzacji płac,

ÓW - wskaźnik zmian w wydajności pracy,

a - wskaźnik wzrostu płac w stosunku do wzrostu wydajności pracy,

AR - planowany wskaźnik przyrostu rentowności, b - wskaźnik wzrostu plac w stosunku do przyrostu rentowności,

N - wskaźnik zmian płac dotyczący opłacania godzin nadliczbowych (może być dla uproszczenia równy wskaźnikowi wzrostu lub spadku godzin nadliczbowych.

C - wskaźnik zmian płac wynikający ze wzrostu lub spadku wypłat gratyfikacji i świadczeń,

M - planowany wskaźnik wzrostu plac na podwyżki motywacyjne.

W omawianym wzorze uwzględniono najczęściej występujące rodzaje parametrów. Oprócz lub w ich miejsce można stosować inne, przykładowo w miejsce A W stosować inny przyrost produkcji brutto lub netto. Nie zawsze w polityce płac uwzględnia się waloryzację płac (przy niskiej inflacji), podwyżki motywacyjne i (lub) potrzebę stosowania zmian w wielkości godzin nadliczbowych oraz gratyfikacji i świadczeń.