73796 P1350595

146

rentowności zatrudnienia w stosunku do pozostałych wskaźników oznacza opłacalne inwestowanie w postęp techniczno-organizacyjny oraz racjonalne i oszczędne wykorzystanie wszystkich czynników produkcji.

g) Wartość i rentowność kapitału ludzkiego

Niektórzy badacze, na przykład Fitz-enz, uważają. Ze sprzedaż na pracownika, czyli produktywność pracy jest miarą zbyt uproszczoną i niewystarczającą. Proponuje on za Agencją Stern Stewart stosowanie następujących wskaźników¹*⁰: a) ekonomiczna wartość dodana kapitału ludzkiego Er

(22)

Przychody ze sprzedaży - koszty firmy pomniejszone o plące i świadczenia pracowników stałych (etatowych)

Er=

Liczba zatrudnionych pracowników etatowych

Wzór ten można rozwijać uwzględniając koszty plac pracowników doraźnych oraz koszty fluktuacji i absencji pracowników etatowych; b) rentowność inwestycji w kapitał ludzki Kr

(23)

Kr =

Przychody ze sprzedaży - koszty firmy pomniejszone o płace i świadczenia wszystkich pracowników

Płace i świadczenia wszystkich pracowników

Wskaźnik Kr mówi o wartości zysku uzyskanego w wyniku zainwestowanych wynagrodzeń.

Przy ustalaniu wskaźników i ich interpretacji można brać pod uwagę korektę przychodów wynikającą z nadmiernie wygórowanych lub zaniżonych płac i świadczeń lub wymuszonych zmian płacowych w wyniku prowadzonych negocjacji¹⁴¹.

Na wartość kapitału ludzkiego składają się czynniki zawarte w poniższej formule¹"

(24)

W_L = (K_Z + Kjxl+D

gdzie

W_L — wartość kapitału ludzkiego w danym czasie,

K_: - koszty zatrudnienia pracownikafów),

K. - koszty edukacji pracownika(ów),

D - wskaźnik doświadczenia zawodowego pracownika(ów).

‘ oiruzyna, rr mmmm racmmrowosci zatooow ludzkich. Przegląd Organizacji. 2000, nr 6, j 8-10.

3002. nr 1. a. 10-12.

wie powyższego wzoru można obliczyć nadwyżkę wartości kapitału [I, poJJ _koszlami utrzymania pracowników w firmie N,

ir    N^Wi-t&K,)    (25)

I wartości kapitału ludzkiego jest trudne i wymaga zastosowania specjał-U< Q_adBnie efektywności płac według powyższych mierników jest wskazane ^ średnich i dużych, zatrudniających pracowników o bardzo wysokich kwali-

V^ch

8.2. Studium pomiaru efektywności plac

ijr efektywności płac przeprowadzono w dwóch firmach. Do oceny efektyw-, _l p_Unktu widzenia firmy, zastosowano ilościowe mierniki przedstawione !rjj-jj 12 j U. Ocenę jakości systemu wynagrodzeń z punktu widzenia pracownika ‘ .^iono na podstawie badań ankietowych.

Tabela 12. Wskaźniki do oceny polityki płac

Wskaźnik	Firnu A (sprzęt gospodarstwa domowego)		Firma B (produkcja odzieży)
"	Rok 2000	Rok 2001	Rok 2000	Rok 20001
lauwnoki plac	0.03	0,19	027	034
ToJiihywnoSci wynagrodzeń	8.68	8,09	23	2.95
rcntoMwSci zatrudnienia	269,24	2332.42	219535	3301A6
fpbcenla przyrostu wydajności gracy Średnią plącą	4,63		53?

Wskaźnik rentowności plac wyraża kwotę zysku przypadającego na 1 zł wydai-Lowanego funduszu wynagrodzeń i silnie reaguje na przyrost zysku spowodowany przyrostem wydajności pracy.

W roku 2000 w zakładzie A na I zł wy datkowanego przez przedsiębiorstwo funduszu wynagrodzeń przypadało 0,03 z! zysku, natomiast w roku 2001 - 0,19 zl zysku. Wskaż-ił rentowności płacy wzrósł w roku 2001 ponad 6-krotnie w porównaniu do roku 2000. Tik duży przyrost wskaźnika rentowności płacy spowodowany był bardzo dużym przyrostem masy zysku w 2001 roku w odniesieniu do 2000 roku. Wzrost wskaźnika po części spowodowany był wzrostem wydajności pracy (o 4,99% w roku 2001), ale (większości korzystną zmianą struktury asortymentowej produkcji i sprzedaży.

W okładzie B na 1 zł wydatkowanego funduszu wynagrodzeń w roku 2000 przytulało 0,27 zł zysku, natomiast w roku 2001 - 0,34 zł zysku. Zatem w roku 2001