74527 P1350552

60

zatrudnieniu. Zmieniają one cele i dosfosowywują programy działalności do potrze rynku oraz możliwości sprzedaży nawet w okresach krótszych od roku. W sposób bezpośredni oddziałuje to na wielkość i strukturę zatrudnienia oraz takie formy ^ trudnienia pracowników, które minimalizują koszty pracy.

Niezależnie lub obok zmian w działalności firmy, ciągłego dostosowywania liczby zatrudnionych i struktury zatrudnienia, firmy wprowadzają również postęp technicz. no-organizacyjny, który ma obniżać koszty pracy oraz stwarzać bardziej bezpieczny i mniej szkodliwe warunki pracy. Rezultatem postępu jest:

a)    zmniejszenie pracochłonności produkcji i pracy oraz zapotrzebowania na pracowników,

b)    zmniejszenie i równocześnie zmiana struktury zawodowo-kwalifikacyjnęj w pewnych grupach pracowników (najczęściej robotników),

c)    zwiększenie wymagań w zakresie kompetencji wszystkich pracowników (np. nowa produkcja) lub pewnych ich grup,

d)    likwidacja, łączenie i powstawanie w miejsce istniejących nowych stanowisk pracy,

e)    zmiana podziału pracy na stanowiskach idąca w kierunku jak najlepszego wyko. rzystania potencjału zawodowego pracownika i odpowiednio wysokie wykorzystanie czasu pracy.

Postęp techniczno-organizacyjny powoduje zmiany ilościowe i jakościowe w zatrudnieniu. Zmiany ilościowe w większości dotyczą zmniejszenia zatrudnienia na jednostkę produkcji oraz zatrudnienia ogółem. Jeśli nie planuje się wzrostu produkcji lub wzrost produkcji jest mniejszy niż wskaźnik zmniejszenia pracochłonności i za-trudnienia na jednostkę produkcji, to uzasadnione jest zmniejszenie liczby pracowników. Ilościowe zmiany w zatrudnieniu wywołują czynniki ujęte w punktach a, b, d i e, natomiast wszystkie wymienione czynniki mogą mieć wpływ na zmiany jakościowe. Zmiany jakościowe dotyczą w głównej mierze zatrudniania pracowników wielozawo-dowycb, wielofunkcyjnych, o szerszych kompetencjach i umiejętnościach, lepszego i bardziej wszechstronnego wykorzystania potencjału zawodowego pracowników oraz ich czasu pracy, co stwarza jednocześnie potrzebę wyższego wynagrodzenia. Generalnie zmiany jakościowe powodują przegrupowania w strukturze zawodowo--kwalifikacyjnej pracowników.

W XX wieku nastąpił 50-krotny wzrost wydajności pracy, a w XXI wieku najcenniejszym zasobem nie są już maszyny i urządzenia a pracownicy o wysokich kompetencjach intelektualnych oraz sprawności umysłowej i psychicznej. Ważna jest wydajność pracowników umysłowych. W USA 25% pracowników, to pracownicy umysłowi®, którzy powinni być traktowani jako aktywa firmy. Wydajność pracownika umysłowego tylko w niewielkim stopniu ma wymiar ilościowy, jej podnoszenie wymaga chęci, aktywności i zaangażowania pracownika.

^c Pf. Dmckcr. Zarząkanii XXI wieku. Wyd. MUZA. Waruawi, 2000,1.140-160.

Trzecia grupa czynników, oprócz zmian w programach działalności firmy oraz stosowania postępu techniczno-organizacyjnego, związana jest z polityką personalną i dostosowywaniem struktury zawodowo-kwalifikacyjnej zatrudnienia do strategii i kultury organizacyjnej firmy oraz spełnienia wymagań jakie ustalono dla stanowisk pracy. Wiąże się to z podwyższaniem kwalifikacji, przemieszczaniem i awansowaniem pracowników, a w ich następstwie stosowaniem wyższych płac dla ludzi, którzy spełnili wymagania kwalifikacyjne.

W firmach zatrudniane są osoby o wysokich interdyscyplinarnych kwalifikacjach, uw. pracownicy kluczowi, stanowiący trzon załogi, bez których trudno byłoby odnosić sukcesy i elastycznie reagować na potrzeby rynku oraz wyzwania konkurentów. Pozyskanie i utrzymanie tych pracowników wymaga elastycznej polityki płac. Większość zatrudnionych tworzy drugą grupę, tzw. pracowników szeregowych, o przeciętnych lub niezbyt wysokich kwalifikacjach. Mogą być oni zatrudniani łatwo i pozyskiwani z lokalnego rynku pracy na czas wykonania zadania, po czym zwalniani, by nic generować dodatkowych kosztów pracy z tytułu wynagrodzeń, składek ZUS i innego opodatkowania płac, odpraw z tytułu zwolnień i różnych świadczeń. Trzecia grupa to pracownicy peryferyjni, których zatrudnienie jest w większości krótkotrwałe - na czas wykonania dzieła i jednorazowo lub sporadycznie występujących szczególnych zadań, zastępowania czasowo nieobecnych pracowników oraz w okresach czy godzinach szczytowego zapotrzebowania na pracowników (sklepy, restauracje, zakłady wytwarzające wyroby związane z określonymi świętami). Osoby należące do tej grupy zatrudniane są w większości według umów cywilno-prawnych, a więc de facto nie są to pracownicy w rozumieniu pracowniczych stosunków pracy. Funkcja zatrudnienia coraz bardziej przesuwana jest na zewnątrz we współczesnych modelach zatrudnienia⁶³.

W krajach Europy Zachodniej obserwuje się zastępowanie klasycznych sposobów zatrudniania nowymi, występującymi pod zbiorczą nazwą pracy nietypowej. W odróżnieniu od klasycznego schematu stosowania dwustronnych umów o pracę występuje układ trój podmiotowy, w skład którego wchodzą oprócz agencji ds. zatrudnienia tymczasowego - pracownik i przedsiębiorstwo użytkownik⁶⁴. Zawierane są przez agencję dwie umowy - jedna z przedsiębiorstwem użytkownikiem o przekazaniu do dyspozycji pracownika, a druga o pracę z pracownikiem tymczasowym.

W odniesieniu do każdej z wymienionych grup polityka płac i planowanie środków na wynagrodzenia jest inne. Pracownicy należący do trzonu traktowani są priorytetowo i wzrost płac rynkowych dla tej grupy wymaga również oceny ich zasadności w aspekcie wyników pracy pracowników i wyników firmy. Szczególnie dokładna

^M S. Golimowska, M. Walewski, Tworzenie zatrudnienia a restrukturyzacja ekonomiczna, Cne, Warszawa. 2000, s. 72-73.

^M D. Makowski, Agencja procy czasowej, miejsce i rola w prawie pracy państw Wspólnoty Europejskiej, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1999, nr 3, s. 10.