DSC09275

Zofia Jacukowfcz Skuteczny system wynagradzania w nrmlo

nagrodzenie około 60% zatrudnionych, tak więc nieco więcej pracowników będzie miało wyższe stawki płac przy wariancie II budowy tabeli;

• górne stawki płac według wariantu drugiego są znacznie niższe od stawek wariantu I. Oznacza to spłaszczenie płac i jest mniej korzystne dla stanowisk kierowniczych.

Wybór pierwszego wariantu jest wskazany zwłaszcza wówczas, gdy przedsiębiorstwo włączyło dodatek funkcyjny do płacy zasadniczej. Za drugim wariantem przemawia łatwiejsze opłacanie pracy prostej, zwłaszcza wówczas, gdy do pierwszej i drugiej kategorii zaszeregowania należy znacząca liczebnie grupa pracowników. Stosowanie wariantu II jest celowe również w połączeniu z rozwiniętym systemem premiowym.

Punktowa tabela wartościowania pracy zawiera liczbę punktów pozwalającą na dziesięciokrotną rozpiętość płac, wystarcza więc do właściwego uszeregowania poszczególnych stanowisk pracy. Rozpiętość stawek płac zależy od wartości punktu, zmniejsza się o połowę, jeżeli wartość punktu wynosi 5 zł i zwiększa zależnie od jego wysokości.

Trudność ze stosowaniem punktowej tabeli płac występuje wówczas, gdy przedsiębiorstwo ma niskie płace zasadnicze i dotychczas stosowało względnie niskie wynagrodzenie dla przeważającej liczebnie grupy pracowników, preferując płacowo grupę specjalistów i kierowników. Takie podejście nie daje się bezpośrednio przełożyć na tabelę plac, wykorzystującą wartościowanie pracy, gdyż nowa tabela zakłada zależność pomiędzy pracą a wynagrodzeniem na wszystkich stanowiskach i nie preferuje żadnych grup zatrudnionych. Ewentualne preferencje musiałyby mieć inną formę, poza płacą zasadniczą i kategorią zaszeregowania, wynikającymi z wyceny pracy.

Firmy, które mają dobrą sytuację finansową i płacę powyżej przeciętnej krajowej i stacje na ustalenie wysokości punktu w granicach 8 zł i więcej, mogą uzyskać prawidłowe rozpiętości płac.

Przykład tabeli płac z wyższą wartością punktu zostanie przedstawiony poniżej.

Przykład tabel płac z wysoką wartością punktu

Kategoria zaszeregowania	Liczba punktów wg metody UMEWAP-95	Stawki plac w	zl miesięcznie
		I	n
I	0-35	—350	—435
n	36-50	360-500	444-570
iii	51-65	510-650	579-705
IV	66-80	660-800	714-840
V	81-95	810-950	849-975
VI	96-110	960-1100	984-1 HO
vn	111-125	1110-1250	II19-1245
vra	126-140	1260-1400	1254-1380
DC	141-160	1410-1600	1389-1560
X	161-180	1610-1800	1569-1740
XI	181-200	1810-2000	1749-1920
XII	201-220	2010-2200	1929-2100
XIII	221-240	2210-2400	2109-2280
XIV	241-260	2410-2600	2289-2460
XV	261-285	2610-2850	2469-2685
XVI	286-310	2860-3100	2694-2910
XVII	311-335	3110-3350	2919-3135

Przedstawione tabele płac opracowane zostały przy założeniu, że przeciętna płaca zasadnicza w przedsiębiorstwie wynosi 1160 zł. a przeciętna liczba punktów wynosi 116; oznacza to, że wartość punktu według wariantu 1 wynosi 10 zł.

Do wariantu II przyjęto taką samą płacę przeciętną i liczbę punktów, natomiast wyodrębniono z niej stały składnik w wysokości 120 zł: oznacza to. że wartość punktu według wariantu II wynosi 9 zł.

Podane przykładowo tabele płac zawierają stawki wyższe od występujących przeciętnie w końcu 1996 r. Przyjęto je w założeniu, że ze względu na wzrost wynagrodzeń za rok lub dwa lata będą one odpowiadały płacom przeciętnym Można też szacować, że przy założonym poziomie płac przeciętnych wynagrodzenie najniższe będzie wynosiło 4S0 zł lub więcej

— 89 —