DSC09270

Zofia Jacukowicz Skuteczny system wynagradzania w firmie

W podanych przykładach celowo dobrano zbliżoną wysokość stawek plac, aby wskazać różnice w metodach ich liczenia. Stawki plac w wariancie pierwszym liczone sposobem zbliżonym do arytmetycznego są bardziej równomierne, stawki liczone według wariantu drugiego są bardziej zróżnicowane mimo degresywnego wskaźnika obliczania ich wysokości.

Przy opracowywaniu tabel płac nasuwa się pytanie, jaka rozpiętość stawek płac pomiędzy najniższą i najwyższą kategorią zaszeregowania jest prawidłowa. Kwestia ta była już częściowo omawiana w rozdziale II, poświęconym taryfikatorowi kwalifikacyjnemu. Wracając do niej przypominamy, że tradycyjnie minimalna rozpiętość stawek w tabeli nie mogła być mniejsza niż 3:1. Zasada ta była przyjęta przykładowo w ustawie o zakładowych systemach wynagradzania i wynikała zarówno z potrzeby niezbędnego zróżnicowania plac, jak i dążenia do zapobiegania nadmiernemu spłaszczeniu plac, które było charakterystyczne dla okresu centralnego zarządzania gospodarką.

Pionowej rozpiętości plac nie regulują obecnie żadne przepisy. Jednak maksymalna rozpiętość stawek plac nie powinna być większa niż 8:1, przy czym mowa tu o rzeczywistych rozpiętościach w przedsiębiorstwie, w którym nie ma martwych dolnych kategorii zaszeregowania. Ta granica wynika z analizy pracy, która wskazuje, że główne wymagania opłacane płacą zasadniczą, jak: wymagane kwalifikacje. odpowiedzialność i uciążliwość występujące na stanowiskach pracy, mieszczą się w tej rozpiętości. Większe zróżnicowanie wynagrodzeń może wynikać z niejednakowej efektywności i indywidualnych osiągnięć pracownika, które powinny być proporcjonalnie opłacone premią, a nie płacą zasadniczą. W systemie plac mogą być również występować dodatki, które także mają wpływ na zróżnicowanie łącznych wynagrodzeń. Przekroczenie podanej rozpiętości płacy zasadniczej może być uzasadnione tylko w wyjątkowych, nietypowych przedsiębiorstwach lub przy specyficznych pracach w przedsiębiorstwach, które stosują niskie wskaźniki premiowe i zrezygnowały z dodatków funkcyjnych.

Najczęściej występująca rozpiętość płac pomiędzy kategorią najwyższą a najniższą kształtuje się w praktyce przedsiębiorstw jak 5:1.

Ustalając płace w firmie, należy pamiętać, że przedsiębiorstwo samodzielnie określa, ile kategorii zaszeregowania przysługuje robotnikom płatnym godzinowo i od której kategorii zaczyna się zaszeregowywanie stanowisk nierobotniczych.

W tej kwestii należy uwzględniać charakterystyczne aspekty pracy obydwu grup zatrudnionych. Wyważenie różnych cech pracy fizycznej w stosunku do pracy umysłowej wskazuje, że górne kategorie robotników powinny mieścić się w granicach 50-60% łącznej liczby kategorii zaszeregowania przyjętej w tabeli płac. Jeżeli tabela ma 17 kategorii zaszeregowania, to górną kategorią dla robotników może być ósma lub dziewiąta kategoria.

Zwracamy uwagę, że zachodzą zmiany w charakterze pracy związane z rozwojem techniki i technologii, które przed niektórymi stanowiskami robotniczymi stawiają wysokie wymagania kwalifikacyjne. Nie ma przeszkód, aby w takich przypadkach zastosować miesięczny system plac.

Podział stanowisk pracy na opłacane godzinowo i opłacane miesięcznie może ulegać zmianom, zależnie od charakteru pracy i jej złożoności. Wysoko kwalifikowani robotnicy, którzy koncentrują się na jakości pracy, a nie na wydajności, np. zatrudnieni w procesach aparaturowych, mogą być opłacani miesięcznie i mieć odpowiednio wyższą kategorię zaszeregowania. Nie może to jednak dotyczyć wszystkich robotników, zwłaszcza płatnych akordowo.

4.4. Rola płacy minimalnej w kształtowaniu tabel płac

Płaca minimalna spełnia swoją rolę przez kształtowanie stawki najniższej kategorii zaszeregowania. W niektórych podręcznikach płaca minimalna traktowana jest jako samodzielny element systemu taryfowego. Spowodowane to było zasadą ustalania stawki najniższej kategorii zaszeregowania na poziomie ustawowej płacy minimalnej.

Obecnie zasada ta nie jest obligatoryjna i można stosować rozwiązanie dogodne dla przedsiębiorstwa. Należy jednak mieć na uwadze, że z punktu widzenia opłacania pracy, płaca minimalna jest wynagrodzeniem za pracę prostą, wykonywaną z przeciętną wydajnością, w normalnych, nie uciążliwych warunkach pracy. Różnicowanie wynagrodzeń zaczyna się od płacy minimalnej i w stosunku do niej ustalane są rozpiętości związane ze stopniem odpowiedzialności pracy, wymaganymi kwalifikacjami itp. Stanowiąc punkt wyjścia do różnicowania płac. stawka najniższej kategorii zaszeregowania powinna być wielkością stałą, poniżej której nie można opłacać pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu.

Przypominamy, o czym była mowa w pierwszym rozdziale niniejszej książki, że pojęcie „płaca minimalna” traktujemy jako synonim najniższego wynagrodzenia. Zgodnie z decyzjami w tej mierze najniższe wynagrodzenie ustalane jest w jednej wysokości dla całego kraju.

W okresie centralnego zarządzania w wyniku różnych działań kategoria płacy minimalnej była wykorzystywana do hamowania ogólnego tempa wzrostu płac. obecnie jest onn definiowana jako najniższe wynagrodzenie obejmujące płacę zasadniczą oraz inne składniki wynagrodzenia, w tym wartość deputatów. Do kwoty najniższego wynagrodzenia nie zalię:' i sje-nagród jubileuszowych, odpraw eme-