DSC09243

Zofia JacukoiWcz Skuteczny system wynagradzania w flrmlo

Tak więc czas pracy jest pierwszym czynnikiem, który musi być opłacany z punktu widzenia umowy o pracę, ale konieczność jego opłacania wynika także ze stosunków społecznych. Czas jest cennym dobrem i nie można pozbawiać pracownika prawa do swobodnego dysponowania własnym czasem bez odpowiedniego ekwiwalentu. Nawet ograniczone absorbowanie czasu wolnego, np. w formie dyżuru domowego pod telefonem, może być uciążliwe, jakkolwiek wg artykułu 144 § I: „Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika [...] nie wlicza sią do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy”, a wg § 2 tego artykułu: ,JZa czas dyżuru w domu nie przysługuje ekwiwalent”. Chodzi nam o uznawanie prawa pracownika do swobodnego dysponowania wolnym czasem, stąd niesłuszne wydają się wypowiedzi, że liczy się tylko wydajność i inne osiągnięcia pracownika. Należy jednak podkreślić, że zatrudnianie pracownika i niepełne wykorzystywanie jego czasu w pracy byłoby dla pracodawcy stratą finansową. Dlatego zadaniem pracodawcy czy kierownika jest takie zorganizowanie pracy, aby w pełni wykorzystywać czas pracy podległych pracowników, a równocześnie ich umiejętności i zdolności.

Właściwe wykorzystanie pracowników to nic tylko uniknięcie strat związanych z niepełnym wykorzystaniem czasu pracy, ale również podwyższenie efektów pracy. Pracownik w pełni wykorzystany, angażujący swoje zdolności, ma poczucie przydatności i znaczenia, co podwyższa jego zaangażowanie, a także podwyższa autorytet kierownictwa.

Ocenę indywidualnej wysokości i relacji płac powinno się dokonywać w powiązaniu z wykonywaną pracą, pełnioną funkcją, osiąganymi efektami itp. Jest to problem bardzo trudny i dyskusyjny, stanowi on jednak główny wątek niniejszej książki i stopniowo zostanie wyjaśniony. Wiąże się on z pytaniem „za co płacić” oraz „ile płacić” za różne zadania i za różne aspekty pracy.

Za podstawę oceny różnicowania płac przyjmuje się przede wszystkim:

•    różnice wkładu pracy,

•    różnice efektu pracy,

•    tradycje w zakresie kształtowania płac, społeczną akceptację opłacania danych cech pracy.

Najbardziej zobiektywizowaną miarą rozpiętości płac jest czas pracy, można go wykorzystać do oceny nie tylko bezpośrednio przepracowanego czasu, ale również:

•    wydajności pracy przy pracy porównywalnej,

•    różnic kwalifikacji, mierzonych czasem potrzebnym do uzyskania wiedzy teoretycznej lub niezbędnych praktycznych umiejętności,

•    wysiłku mierzonego czasem niezbędnego odpoczynku; w tej mierze stosuje się również metody bezpośredniego pomiaru wydatku energetyczne-go, ale z punktu widzenia opłacania pracy zwiększony wysiłek lub intensywność pracy znajdują wyraz w większym zmęczeniu, które może być przeliczane na czas niezbędnego wypoczynku, absorbującego prywatny czas pracownika,

•    odpowiedzialności za wykonywaną pracę, powodującą z jednej strony większe napięcie i intensywność wysiłku w czasie wykonywania pracy, z drugiej strony - absorbowanie czasu prywatnego, związane ze stresami z tego powodu oraz rozciągnięciem napięcia w czasie.

Drugi aspekt pracy - jej efekt - znajduje wyraz na ogół w miernikach finansowych działalności przedsiębiorstwa i z dużym stopniem dokładności można go przeliczyć na złotówki. O ile jednak różnice wkładu pracy są akceptowane jako podstawa różnicowania płac, o tyle pogląd na to, w jakim stopniu różnice efektów pracy powinny być uwzględniane w wynagrodzeniach, jest niejednakowy. W opinii pracowników należy opłacać te efekty pracy, które wiążą się z większą wydajnością pracy i starannością wykonania, jak lepsza jakość produktu czy inne efekty powstałe w wyniku dbałości pracownika i jego zaangażowania w procesie pracy, np. zmniejszenie kosztów. Wątpliwości wywołuje natomiast korzystanie z okazyjnie lepszej pozycji przedsiębiorstwa, jak możliwość uzyskania wyższych cen na produkowane wyroby.

Opłaca się również indywidualne cechy pracownika, jego kompetencje, zaangażowanie i przydatność dla firmy. Rezultatem tych cech jest w praktyce pozycja zawodowa pracownika, znajdująca wyraz w różnicach wkładu pracy, oraz jego osiągnięcia i różnice efektów pracy. Można jednak stosować odrębna ocenę pracowników i uwzględniać ją w wynagrodzeniu.

Ocena rozpiętości płac napotyka na dwie zasadnicze trudności. Jedna - to ocena różnic pracy, druga - to ustalenie, w jakim stopniu różnice pracy powinn\ wpływać na wysokość płac. Przykładowo; czy płaca o wysokim prestiżu pow inna być z tego tytułu opłacana wyżej, czy też zaszczyt z nią związany stanowi część ekwiwalentu za jej wykonanie.

W praktyce czynniki określające różnice pracy muszą uzyskać uznanie społeczne jako jej utrudnienie, muszą być zaakceptowane jako cecha pracy, wymagająca opłacania. Drugim problemem praktycznym jest stopień jej opłacania. Duże znaczenie w uznawaniu relacji płac za prawidłowe mają również tradycje w tym zakresie i zwyczajowa hierarchia plac. Długotrwale relacje, o ile nie sa wyraźnie sprzeczne z płacą według pracy, obiekt' w ruil s - w świadmośc^; pr«:owników i stają się obowiązującą normą.