DSC09245

Zofia Jacukowta Skuteczny system wynagradzania w firmie

Zmodyfikowana definicja systemu taryfowego jest bliższa aktualnym metodom kształtowania płac zasadniczych, polegającym na ustalaniu stawek plac w złotówkach często na podstawie liczby punktów w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Podstawowym problemem są jednak metody opracowywania taryfikatora, a zwłaszcza ocena pracy.

Określenie hierarchii stanowisk pracy i zaszeregowanie ich do właściwej kategorii w taryfikatorze kwalifikacyjnym powinno być efektem szczegółowej analizy wykonywanych zadań.

Punktem wyjścia do opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego jest ustalenie:

I) jakie kryteria charakteryzujące pracę stanowią podstawę różnicowania płac zasadniczych,

2)    w jakim stopniu poszczególne kryteria wpływają na różnice płac,

3)    jaką metodą dokonuje się ich wyceny.

Ad I. Praca ludzka ma różnorodne aspekty związane z odmiennością zadań na poszczególnych stanowiskach pracy. Jednak nie wszystkie z nich powinny być opłacane. Wynagrodzenia wymagają te aspekty pracy, które powodują jej utrudnienie, wymagają odpowiednich kwalifikacji, wiążą się z odpowiedzialnością, wywołują zmęczenie i napięcia psychofizyczne lub wymagają przebywania w nienaturalnych, utrudnionych warunkach pracy. Inne kryteria, np. wysoki prestiż pracy, dają satysfakcję z wykonywanej pracy i nie wymagają odrębnego opłacania.

Nie oznacza to dążenia do spłaszczania wynagrodzeń, chodzi natomiast o podkreślenie, że wymagania pracy stanowiące podstawę opłacania pracowników powinny być starannie dobrane, tak aby opłacać te aspekty pracy, które stanowią jej rzeczywiste utrudnienie a równocześnie są postrzegane przez pracowników jako uciążliwość.

Ad 2. Kolejnym zadaniem przy opracowywaniu taryfikatora kwalifikacyjnego jest określenie, jaka jest ranga poszczególnych kryteriów różnicujących pracę, w jakim stopniu powinny one wpływać na różnice płac. Ma to znaczenie szczególne przy stosowaniu analityczno-punktowych metod wyceny pracy. Stosując metody szacunkowe czy sumaryczne ocenia się cale stanowisko pracy, bez analizy wykonywanych zadań i poszczególnych kryteriów różnicowania pracy. Jest to jednak metoda bardzo niedokładna i współcześnie coraz rzadziej stosowana, rozpowszechniają się natomiast metody analityczno--punktowe. Przy ich stosowaniu należy określić, jaką wagę przypisuje się poszczególnym kryteriom różnicowania pracy. Ustalając rangę poszczegól-

nych kryteriów różnicowania pracy, uwzględnia się stopień ich obiektywizacji, tzn. możliwość dokonania porównywalnej wyceny, społeczną akceptację danych cech pracy i powszechność ich występowania na różnych stanowiskach.

Ad 3. Wycena poszczególnych kryteriów oznacza w praktyce dobór analityczno--punktowej metody wartościowania pracy. W niniejszej książce nawiązujemy do metody UMEWAP-95, pomijamy natomiast metody szacunkowe i wyznaczanie kategorii zaszeregowania pracowników na podstawie uznania pracodawcy.

2.2. Analityczno-punktowe metody

wartościowania pracy i przesłanki ich wyboru

Obecnie powszechnie stosowaną metodą opracowywania taryfikatora kwalifikacyjnego w krajach rozwiniętych gospodarczo są analityczno-punktowe metody wartościowania pracy. Polegają one na analizie pracy przeprowadzanej z punktu widzenia ustalonych kryteriów oraz na wycenie w punktach zadań wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy.

Również w Polsce coraz częściej stosowane jest i doceniane znaczenie wartościowania pracy. W drugiej połowie lat 80. wartościowanie stało się obligatoryjną metodą opracowywania taryfikatorów kwalifikacyjnych, przy czym rekomendowaną metodą była UMEWAP-87 opracowana w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych. Jednak ocena pracy ludzkiej jest sprawą bardzo trudną, dlatego mało przedsiębiorstw wprowadziło wartościowanie pracy w sposób poprawny, większość zakładów pracy usiłowała natomiast pogodzić analityczno-punktową metodę budowy taryfikatora kwalifikacyjnego ze starymi kategoriami zaszeregowania, naciągając i wypaczając wycenę pracy.

Obecnie nie stosuje się pozorowanego wartościowania pracy, a przedsiębiorstwa, które autentycznie chcą uporządkować system płac i doprowadzić do sprawiedliwego opłacania pracy, sięgają do poprawnie przeprowadzonego wartościowania pracy, pokazującego zobiektywizowane różnice pracy.

W związku z tym zespól współautorów metody UMEWAP-87 przygotował nową metodę UMEWAP-95. Nowa metoda dostosowana jest do potrzeb gospodarki rynkowej, co oznacza np. zwiększenie zróżnicowania punktowego tych kryteriów, które decydują o pracy kicrowr c (i i uejście od spłasrzriych płac charakterystycznych dla gospodarki cenudlmc zasądzanej, .'onadu, c^isano poszczególne kryteria w sposób bardziej precyzyjny i jasny, co pozwala przedsię-