DSC09287

Zofia Jacukowicz Skuteczny system wynagradzania w firmie

•    ustaleniu, ile sztuk wyrobu, czynności, operacji, można wykonać w jednostce czasu; są to tzw. ilościowe normy pracy,

•    ustaleniu stawki za wykonanie sztuki wyrobu, czynności, operacji; ta forma norm pracy określana jest jako normy złotówkowe albo akord bezpośredni.

Normy pracy powinny być opracowane w sposób technicznie uzasadniony, tzn. określać czas rzeczywiście niezbędny do wykonania pracy, uwzględniając technikę danego przedsiębiorstwa, maszyny i narzędzia, którymi pracownicy się posługują. Tradycyjnymi metodami opracowywania norm są:

•    obserwacja dnia roboczego, pokazująca przebieg pracy i wykorzystanie czasu pracy w ciągu całego dnia pracy,

•    chronometraż. mający na celu określenie czasu pracy podstawowych czynności. Polega on na rozkładaniu czynności na składniki proste, np. ruchy, i sumowanie czasów poszczególnych składników. Chronometraż można też stosować do pomiaru czasu łącznego całej czynności wykonywanej na danym stanowisku pracy przy produkowaniu określonego wyrobu.

W latach 70. opracowano również inne metody normowania wykorzystujące współczesną technikę, są one jednak bardzo pracochłonne. Dlatego normy techniczne mają zastosowanie przy produkcji wielkoseryjnej, gdy robotnik stale wykonuje te same czynności. W innych rodzajach pracy metody te mogą być zbyt kosztowne i nieopłacalne. Pisząc o premiowaniu za wydajność, mamy na myśli te właśnie rodzaje prac. Zakładamy, że pracownik ma wpływ na wydajność pracy i należy opłacać ten typ efektów, ale nie jest on bezpośrednio wymierny lub jego pomiar jest nieopłacalny.

Przy akordowej formie płac pomiar wydajności pracy powinien być przeprowadzany metodą technicznie uzasadnioną, natomiast do celów premiowania może być zastosowana metoda statystyczna.

Metody statystyczne charakteryzują się tym, że czas potrzebny na wykonanie zadania określany jest po ich zakończeniu na podstawie czasu faktycznie zużytego na wykonanie danego zadania. Nie wynika on z analizy czasu niezbędnego na wykonanie pracy. ale z analizy czasu zużytego na jej wykonanie.

Dokładność tych metod zależy od stopnia micrzalności pracy, zwłaszcza powtarzalności czynności, czasu ich trwania oraz liczby osób wykonujących dane zadanie.

Przyjmując, że w brygadzie wykonywane są dwa wyroby o jednakowej pracochłonności i przy tej produkcji pracuje 6 osób. statystyczną wydajność pracy można ustalić na podstawie średnio ważonej wydajności poszczególnych robotników.

Należy w tym celu prowadzić dzienną kontrolkę wydajności pracy, która mo2c dawać przykładowo następujący wynik:

Dzienna kontrolka wydajności pracy na wydziale............

Data

Imię i nazwisko	Wyroby		Razem	Odchylenia od przeciętnej
pracownika	A (w szt.)	B (w szt.)	(W SZU)	wydajności (w %)
1	20	35	55	tOOjO
2	18	30	48	873
3	22	30	52	943
4	22	40	62	112.7
5	21	35	56	101,8
6	23	34	57	103.6
Razem przeciętnie	21	34	55	1003

Tego typu kontrolki wydajności pracy są w przedsiębiorstwach na ogół prowadzone. Jeżeli występuje większe zróżnicowanie wyrobów i ich pracochłonności, statystyczna norma pracy powinna być obliczona metodą ważoną z uwzględnieniem czasu ich wykonywania. W powyższym przykładzie założono, że premiowaniu podlegają wyniki wyższe od przeciętnych, co oznacza, że do premii byliby upoważnieni pracownicy o numerach 3, 4 i 5.

Przykładowa wydajność pracy dotyczy tylko jednego dnia. ponieważ są one ustalane dla każdego dnia pracy, w kolejnych terminach dobre wyniki wydajności pracy mogą osiągnąć pracownicy, którzy tego dnia nie uzyskali premii. Należy podkreślić, że jedną z cech pracy jest zmienność efektów, a w ięc i wysokość premii za wydajność. Pozostaje jednak dyskusyjna kwestia, że premii nie uzyskuje zarówno pracownik o przeciętnej wydajności — 55 sztuk wyrobu, jak i pracownik, który wykonał tylko 48 sztuk wyrobu. W praktyce rozpiętości te mogą być jeszcze wyższe.

Dolna granica wydajności pracy uprawniająca do otrzymania premii jest sprawą do ustalenia w zakładowym regulaminie premiowania. Sugeruję stosowanie ostrych reżimów premiowania i oddziaływanie na wydajność pracy nie tylko przez wynagrodzenie, ale również szkolenie i w łaściwy dobór pracowników .