DSC09246

Zofia Jacukowtcz Skuteczny system wynagradzania w firmie

biorstwom wprowadzać wartościowanie pracy we własnym zakresie. Utrzymano natomiast zasadę oceny robotniczych stanowisk pracy jednakową metodą, zapobiegając powstawaniu konfliktów na tle niejednakowego traktowania różnych grup pracowników.

Wartościowanie pracy służy doprowadzeniu do porównywalności różnych stanowisk pracy, zakwalifikowaniu ich do odpowiedniej kategorii zaszeregowania i doprowadzeniu do proporcjonalnego opłacania odpowiednio do różnic w wartości wykonywanej pracy. Cel ten można osiągnąć różnymi metodami i różne metody wartościowania pracy zostały opracowane. Jednak nie wszystkie z nich są publikowane i popularyzowane. Zagraniczne ośrodki specjalizujące się w wartościowaniu pracy traktują je na ogół w sposób autorski, udostępniając tylko łącznie z wdrożeniem przeprowadzanym przez własną firmę.

Przy wartościowaniu pracy równic ważne jak poprawna wycena pracy jest przekonanie ojej słuszności i zaakceptowanie przez pracowników. Wartościowanie pracy powinno doprowadzać do widocznej i uzasadnionej poprawy relacji plac, te zaś zależą nie tylko od przyjmowanych kryteriów wyceny pracy i nadaniu im rangi punktowej przez wyceniającego, ale także od społecznego uznania określonych czynników różnicujących pracę. Należy mieć na uwadze, że mierniki obiektywne przeplatają się z subiektywnymi poglądami na trudność pracy, tworząc nieco odmienną w każdym kraju strukturę płac.

Z tych względów w dalszej części pracy wartościowanie pracy omówione jest na przykładzie metody UMEWAP-95, wykorzystującej doświadczenie zagraniczne, ale opracowanej dla aktualnych warunków polskiej gospodarki. Metoda ta jest powszechnie dostępna, gdyż została opublikowana w książce pt. „Wartościowanie pracy a układy zbiorowe pracy”¹² i może być opracowana i wdrożona przez przedsiębiorstwa również bez pomocy ekspertów. Metoda, o której mowa w niniejszej książce, jest omówiona z punktu widzenia istoty wartościowania i budowy taryfikatora i nie jest wystarczająca do przeprowadzania wartościowania pracy. Zawiera natomiast wyjaśnienie podstawowych pojęć, chodzi tu głównie o interpretacje pojęcia praca jako punktu wyjścia do ustalenia systemu płac. Wynagrodzenie wypłacane jest za pracę, wobec czego należy ustalić, czym jest praca ludzka.

Przy wyborze metody wartościowania pracy należy ustalić cel, któremu służy wartościowanie. W każdym przypadku jest ono wykorzystywane do analizy pracy na stanowisku pracy i wyceny jej w punktach, jednak zależnie od indywidualnych

| Z, Czajka, Z. Jacukowi cz, M. Juchnowicz, Wartościowanie pracy a układy zbiorowe pracy, Difin, Warszawa 1995,

potrzeb zakładu pracy można zastosować metodę:

1)    bardziej uniwersalną lub dostosowaną do specyficznych potrzeb przedsiębiorstwa;

2)    bardziej szczegółową i dokładną lub częściowo uproszczoną.

Metoda uniwersalna lepiej shiży porównywaniu prac pomiędzy różnymi stanowiskami pracy, a zwłaszcza pomiędzy robotnikami i nierobotniczymi stanowiskami pracy, a także pomiędzy różnymi przedsiębiorstwami; natomiast metoda własna, opracowana dla potrzeb przedsiębiorstwa, pozwala na ogół na dokładniejszą wycenę pracy.

Z problemem tym wiąże się kwestia obejmowania wartościowaniem pracy wszystkich pracowników, czy np. jednej z grup zatrudnienia. Kodeksową zasadę kształtowania wynagrodzeń odpowiednio do wartości pracy najlepiej realizuje się przez opracowywanie taryfikatora kwalifikacyjnego analityczno-punktową metodą wartościowania pracy. Może jednak wystąpić sytuacja, że firma chce zmienić taryfikator tylko dla jednej grupy zatrudnionych, np. dla stanowisk nierobotniczych w związku z likwidacją dodatku funkcyjnego. Wymagałoby to weryfikacji dotychczas stosowanej metody wartościowania poprzez uzupełnienie jej wyceną kryterium odpowiedzialności za kierowanie.

Przystępując do oceny pracy trzeba mieć na uwadze, że nie ma w tej mierze metod w pełni zobiektywizowanych. Dokładne zmierzenie różnic pracy możliwe jest tylko przy czynnościach powtarzalnych i ujednoliconych. Na większości stanowisk wykonywane są jednak zmienne zadania, jedne z nich wymagają np. w iększych umiejętności manualnych, inne - większej odpowiedzialności i uwagi, inne z kolei - większego wysiłku.

Udział czasu poświęconego na różne zadania także często jest zmienny: raz większa ilość czasu przeznaczona jest na zadania trudniejsze, innym razem - na zadania łatwiejsze. Stąd próba szczegółowego ustalenia różnic pracy na poszczególnych stanowiskach oraz pomiędzy stanowiskami byłaby czynnością bardzo pracochłonną, a mimo to nadal mogłaby być niedokładna. Pracownicy również nie oczekują szczegółowego różnicowania, ponieważ zależnie od posiadanych umiejętności i predyspozycji dla pracowników ta sama praca może być łatwa i lekka lub trudniejsza i bardziej uciążliwa.