DSC09236

Zofia Jocukowlcz Skuteczny system wynagradzania w firmie

było określenie płaca. Przy czym pojęcie płaca miało nieco węższy zakres od wynagrodzenia. W klasyfikacji GUS wymieniającej wszelkiego rodzaju wypłaty zaliczane do wynagrodzenia podawano szczegółowo, jakie wypłaty zaliczane są do płacy, a jakie do wynagrodzenia. Problem dwóch pojęć wiązał się z występowaniem dwóch odrębnych funduszy: osobowego i bezosobowego. Zlikwidowanie tego podziału, a także odejście od traktowania wynagrodzenia najniższego jako minimalnej płacy zasadniczej, wywoływało różne wątpliwości, dotyczące różnic między pojęciem płaca i wynagrodzenie. Tak więc dla jasności i jednolitości słownictwa przyjęto w języku urzędowym tylko określenie wynagrodzenie.

Przyczynę tej zmiany wyjaśniam tak szeroko, ponieważ osobiście stosuję obydwa określenia równorzędnie w celu uniknięcia ciągłego powtarzania słowa „wynagrodzenie’’, ze względów redakcyjnych. Natomiast inne określenia, jak: „pensja”, „uposażenie", stosuje się tylko do wynagrodzenia pracowników, z którymi stosunek pracy nawiązuje się przez powołanie lub mianowanie.

Z kolei stosowane w potocznym języku określenie ,.zarobek” dotyczy wynagrodzenia robotników, zwykle godzinowego czy dniówkowego, często wynagrodzenia akordowego.

Pracownicy mają prawo do należnej im płacy i mogą jej dochodzić na drodze sądowej, dlatego bardzo ważne jest precyzyjne zapisanie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania, jakie składniki wynagrodzenia przysługują w przedsiębiorstwie oraz jakie są warunki ich uzyskania i wypłacenia.

1.2. Płaca jako ekwiwalent za pracę

Przyjmując podaną przeze mnie uproszczoną definicję wynagrodzenia, odnoszącą się również do pojęcia płaca, rozważmy obecnie, czym jest praca, a więc za co przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Prawnicze określenie związku wynagrodzenia z pracą zostało sformułowane w art 78 kodeksu pracy w sposób następujący:

§ 1. Wynagrodzenie za pracą powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a takie uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2 W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77^/-77^ł, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodal-

kuwych) składników wynagrodzenia. Jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Przepis ten został szeroko zinterpretowany przez wybitnych prawników w komentarzach do kodeksu pracy, a mianowicie:

W. Muszalski pisze:

Treść art. 78 stanowią zmodyfikowane przepisy poprzedniego postanowienia tegoż artykułu. Zawierają one wskazówkę kierunkową, jak należy ustalać wysokość wynagrodzenia za pracę i od jakich czynników powinna być ona uzależniona. Trzeba ją rozpatrywać w nawiązaniu do treści art. 13 k.p.. zamieszczonego w rozdziale drugim kodeksu, zatytułowanym „Podstawowe zasady prawa pracy”, w dziale pierwszym, w którym stwierdzono, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac. W pierwszym rzędzie mają być brane pod uwagę: rodzaj pracy i kwalifikacje, a następnie ilość i jakość pracy. Brak jest wskazówki, jak należy wartościować rodzaj pracy .

Z kolei autorzy „Nowego kodeksu pracy z komentarzem”⁵ wyjaśniają przepis art. 78 następująco:

Przepis § I określa ustalenia wynagrodzenia za pracę, wskazując na najważ

niejsze z nich. Są to:

1) rodzaj wykonywanej pracy — jest to kryterium ogólne, najważniejsze, różnicuje wszystkie prace w zależności od cech je charakteryzujących, takich jak np. stopień złożoności, trudności, zakres obowiązków, odpowiedzialność, stopień samodzielności, warunki itp.,

2) wymagane kwalifikacje — jest to kryterium pochodne w stosunku do poprzedniego, a właściwie mieszczące się nawet w jego zakresie. Odrębne uwzględnienie go daje jednak dodatkowe możliwości różnicowania wy nagrodzenia w zależności od spełnienia przez pracownika minimalnych lub większych wymagań kwalifikacyjnych,

3) ilość i jakość świadczonej pracy — te kryteria spełniają zupełnie inną, uzu-

pełniającą funkcję wobec wymienionych poprzednio. O ile rodzaj pracy

i kwalifikacje służą głównie do zaszeregowania pracownika i ustalenia stawki płacy zasadniczej, ewentualnie stawek dodatkowych składników wynagrodzenia, to ilość i jakość świadczonej pracy są miernikami pozwalającymi w oparciu o określoną metodę plac na podstawie pracy wykona-

* Kodeks pracy z komentarzem. ODDK, Gdańsk 199>', i. 117.

⁵ Nowy kodeks pracy z komentarzem, ScZaM. Warsz 1 M 6 ? 0-91