DSC09241

Zofia Jacukowlcz Skuteczny system wynagradzania w firmie

Ograniczanie to dokonywane było w warunkach podwyższania cen i presji pracowników na wzrost zarobków. Na skutek tych sprzecznych tendencji pracownicy, którzy powinni być najniżej zaszeregowani, otrzymali wyższe stawki w tabelach płac, wobec czego płaca minimalna przestała pełnić swoją rolę wynagrodzenia za pracę prostą i lekką, wykonywaną w normalnych, nieuciążliwych warunkach. Powstało zjawisko tzw. „martwych kategorii", polegające na tym, że rzeczywiste zaszeregowanie pracowników zaczynało się od czwartej lub piątej kategorii, a stawki niższych kategorii ustalane centralnie na podstawie zaniżonej płacy minimalnej nie były stosowane w praktyce.

Co więcej, tabele płac oparte na zaniżonej płacy minimalnej nie zapewniały niezbędnego poziomu opłacania pracy, powodując tworzenie coraz to nowych składników wynagrodzenia pod pretekstem konieczności opłacania jakiegoś aspektu pracy, np. trudnych warunków, pracy na drugiej zmianie, wysługi lat. W ten sposób rozbudowywano system płac, powodując jego zagmatwanie i zaciemniając związek z wkładem i efektami pracy.

Obawa przed wzrostem plac była jednak dominująca i w latach 60. i 70. przy podwyższaniu najniższego wynagrodzenia ograniczano niejednokrotnie związany z tym skutek finansowy, decydując się na podwyższenie tylko stawek najniższych kategorii zaszeregowania. Decyzje te wprawdzie ograniczały tempo wzrostu płac, ale równocześnie powodowały spłaszczenie wynagrodzeń i wypaczenie proporcji płac, a zwłaszcza:

•    wypaczenie taryfikatora kwalifikacyjnego, polegające na: niewykorzystywaniu najniższych kategorii zaszeregowania, przyznawaniu robotnikom wyższych kategorii niż im przysługują, nacisku na zwiększenie liczby kategorii zaszeregowania;

•    wypaczenie wewnętrznej struktury płac, polegające na nadmiernym rozbudowaniu elementów wynagrodzenia, rozluźnieniu norm pracy, tworzeniu stałych dodatków do płac, traktowaniu premii jako stałego elementu wynagrodzeń, niezależnego od efektów pracy.

Omawiamy te nieprawidłowości, aby podkreślić, że nie można podporządkować płacy lub nawet jednego z jej elementów, jak płaca minimalna, innym celom niż opłacanie pracy. W tym przypadku chodzi o to, że nie można ustalać płacy minimalnej z punktu widzenia oddziaływania na inflację, ponieważ prowadzi to nie do ograniczenia poziomu płac przeciętnych, ale do zaniku właściwej roli kategorii płacy minimalnej.

1.5. Prawo do równego wynagrodzenia za pracę równej wartości

Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę jest, obok zasady godziwego poziomu płac, głównym celem i wymogiem polityki płac. Postanowienia Europejskiej Karty Społecznej dotyczące równego wynagrodzenia za pracę równej wartości zostały sformułowane w art. 4 Karty, w którym określone są warunki zapewniające skuteczność prawa do godziwego wynagrodzenia. Gwarancji tej poświęcony jest ust. 3 art. 4, określający, że układające się Strony zobowiązują się „uznać prawo pracowników, zarówno mężczyzn jak i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości”.

Kwestia równego opłacania kobiet i mężczyzn jest przedmiotem nie tylko Europejskiej Karty Społecznej, ale również Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy, która zobowiązuje do działania na rzecz równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie wynagrodzenia oraz Traktatu WE art. 119. Problematyka równego wynagradzania kobiet i mężczyzn była również wielokrotnie przedmiotem orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

Skoncentrowanie uwagi na równych płacach kobiet i mężczyzn wynika z faktu, że właśnie w tym przekroju najbardziej jaskrawo występują dysproporcje płac. Intencją tego postanowienia jest jednak równe wynagrodzenie za równą pracę, a przedmiotem interpretacji tego postanowienia jest ocena pracy, jej porównywalność oraz metody zapewnienia równości płac.

Zgodnie z Europejską Kartą Społeczną realizacja prawa do równego wynagrodzenia powinna być zapewniona przez zawieranie umów zbiorowych pracy metodami prawnego kształtowania płac, bądź w inny sposób stosowany w danym kraju.

Zdaniem Komitetu Niezależnych Ekspertów zasada, o której mowa. zobowiązuje państwa ratyfikujące Kartę do zapewnienia nie tylko prawnego, ale również faktycznego stosowania równego wynagrodzenia za pracę równej wartości.

Interpretując ten paragraf, Komitet wskazał, że zapewnienie równości wynagrodzeń powinno być łączone z oceną pracy. Ułatwieniem oceny pracy jest zastosowanie jednolitych kryteriów pomiaru wykonywanych zadań przy pomocy rnctod analitycznych, komisyjnego przeprowadzania ocen, badań ankietowych itp. Zdaniem Niezależnych Ekspertów ten zapis Karty może być zrealizowany tylko przy

poprzez przepisy prawne i układy zbi irc u | i rn y doprow idzie Jo fl go, aby równość wynagrodzeń, o których mowa, była realizowana w praktyce.