2

MOTYWACJA W MK'/.,\M \NW

swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań orgmil zacyjnyeh, związanych z wykonywaną pracą.

Przeprowadzone w ostatnim okresie studia nad motywu cją w organizacji w większym stopniu koncentrowały się mt osobie motywującego niż poddanego oddziaływaniu moty wacyjnemu, a przecież podstawą funkcjonowania organizm',|l jest określone zachowanie wszystkich jej członków, pozwala jące realizować cel tejże organizacji.

Aby poznać problematykę motywacji, w szczegółnośei pracowników, celowa jest prezentacja kilku modeli motywu cji do pracy.

2. Integracyjny model motywacji

Niezrealizowane potrzeby wywołują określone dążeniu, zanim jednak konkretna osoba zdecyduje się na wyUóf określonego zachowania, poddana jest oddziaływaninill lub(i) świadomie uczestniczy (jako przedmiot i jako podrnlul zarazem) w oddziaływaniu następujących czynników:

minione

doświadczenia

oddziaływanie

otoczenia

1)    Ubiegłe doświadczenie odgrywa istotną rolę w muły wacyjnym modelu. Obejmuje ono: doświadczenie pi/r chowujące konkretne akty zachowania - pozytywni (kiedy udało się zrealizować podjęte cele) oraz nap* tywne (tzn. takie, które zakończyły się niepowodni* niem), ocenę wysiłku, który przypuszczalnie będldt trzeba włożyć w wykonanie zadania, w konfrontacji z ubiegłymi doświadczeniami, oraz doświadczeni! w zakresie istnienia zależności między określonym Ził chowaniem a nagrodą, którą można uzyskać w wynlMl jego podjęcia.

2)    Zachowanie człowieka w dużej mierze jest kształtowi! ne przez jego otoczenie. W grę wchodzą tu za równa wartości związano z Ińnkojonowanicm organizacji (Ula re można osiągnąć dla organizacji, np. podnoszące jaj

pozycję), z pewnymi przywilejami dla jej członków (np. własny prestiż, własny poziom dochodów), jak i oczekiwania ze strony kierownictwa tej organizacji i bezpośrednie oddziaływanie kierownictwa organizacji.

Rys. 4. Zintegrowany schemat motywacyjny. Źródło: W.R. Plunkett, R.F. Attner [1986], s. 309.

‘tłulyim Bartkowiak 10(1