85 (134)

Wynagradzanie pracownik&w

■- opodohna jest niechęć pracowników do obsługi takich klientów, wytu-,’^!    ^ dysproporcj i między czasem poświęconym klientowi a niewielkimi

'    <U> pracownika.

^ijll wysagrodzenie podstawowe i bardzo niskie premie lub ich brak.

*    ^rt«o'^v*^{ne w} P^rze^^s^t^>i°^rstwac^¹’ ^w których, największy nacisk kładzie się ^v’^t°Twi6ć obsługi i maksymalne przywiązanie klienta do przedsiębiorstwa, a*!**

■steny oparte na tzw. premii odwleczonej, w których premia ma dwa

*    §|§§$tó:

\yplacanc po zakończeniu krótszego okresu, np. kwartału, roku,

- Wypłacane po zakończeniu okresu dłuższego, np. po trzech latach.

g^siębiorstwem i powinni mieć na uwadze jego długofalowy wzrost. Ponadto

-pakic rozwiązania zmuszają handlowców nie tylko do maksymalizacji krótko-resowej sprzedaży. Pracownicy działu sprzedaży są zatem bardziej związani

*****    ■ *nrcHuom i nrktińnni mipp na i m/arl^P ipnn rUntmfalmm/ wrrrrtoł DrmaAłn

Igo typu premie zapewniają klientom możliwie najlepszą obsługę w długim piesie, wiążąc ich bardzo silnie z przedsiębiorstwem.

43. Kształtowanie polityki płac w przedsiębiorstwie 4J.1. Uwarunkowania zakładowej polityki płac

Płace są głównym — a dla wielu pracowników jedynym — źródłem dochodów, narzędziem motywacji ekonomicznej, ceną. za pracę na rynku pracy oraz wyrazem prestiżu i pozycji danego zawodu. Aby płaca mogła spełniać tak wiele wymagań, niezbędne jest prowadzenie przez przedsiębiorstwo polityki plac [Sekuła 19910, s. 31-34].

Przez politykę płac rozumieć należy zespól działań podejmowanych w danym okresie (roku, dwóch i więcej lat), których celem jest odpowiednie do potrzeb przedsiębiorstwa i pracowników kształtowanie motywacyjnej, kosztowej, dochodowej, społecznej i rynkowej funkcji płac.

Pełna harmonia między poszczególnymi funkcjami stanowi ideał polityki płac.

W praktyce bardzo rzadko jest to możliwe ze względu na m.in. ograniczoność środków finansowych, zmienność misji i celów przedsiębiorstwa i wynikającej z niej dynamicznej struktury zawodowo-kwalifikacyjnej personelu.

Polityka płac uzależniona jest od wielu czynników (zob. rys. 4.2), które można klasyfikować według różnych kryteriów [Gruszczyńska-Malec 200\b, i. 72-121]. Mając na uwadze samodzielność przedsiębiorstwa w zakresie kształ-4iitiii*i»litvki płac, czynniki te można podzielić na: zewnętrzne i wewnętrzne.