88,89 (3)

Rozdział

4

Wynagradzam* pracowników

KM

■ ■■ WKmUtży im d/mlAmc nieme lottnlnr ^    « .

Pr^^y. a i«k^ powoduje

wą. i, odchodzenie pracowników, klór/y mogn otrzymać lop./* oferty mi lokal-nycfc rynkach pracy.

1 utthcja ko%/toi%a. Wynagrodzenie wrn/ / innymi układni kami tworzącymi dochód w. pnący ora/ po/minłc wydatki ponok/^łiic pr/c/ pr/odniębioratwozrocji zasmadraenia pracowników *khutu idę ha koszty pracy (w/er/cj: (Kotnpski, Plstroń* •Tyneiflk 2005, i. 5«8]). C )/iiiK /i to, t.e w interesie pracoduwcy jeat dążenio do ■H vBAnś0MBkAM$ś» awtaaarcra wtedy, gdy konkurencja wykazuje w tej kwesiii lapaaa flaWHre Naturalni oprzećzność między dochodową i kosztową Rutkcją płac można niwelować prz.cz uzależnianie wzrostu wynagrodzenia od wzruitu rAtktywnoici pracy.

Kunkcja apoftcc/na. Wysokość i różnicowanie płac oddziałują nn kierunki | podooi 8MMHppi • także rangę poszczególnych zawodów. Rozwiązania w dziediunw wynapftdrf¹!** wywierają wpływ na wewnętrzny i zewnętrzny rynek pry k^oggąOHA op wywoływik zwiększoną Huktuucję kadr c/y -* nasilające nę oaiatnto w Połaci - zjawisko emigracji zarobkowej. Niezadowalający poziom rarobków poascMgóki^fch gnip zawodowych może być także przyczyną pogir* '.iv riiastiujów społecznych* występowania konfliktów, a nawetstrajków Paakcja rynkowa. Wynagrodzeniu oferowane pracownikom i kandydatom |tp pracy B traktowane jako wakaty wskaźnik atrukcyjności przedsiębiorstwa jaki> pracodawcy. Płaca* bfdąr awonttą ceną za pracę, może być skutecznym tuir/ędziim przyciągiaia wartośćiowych pracowników i ich „wiązania" z przed* irł.ior .iwtni JcdniKzcimc konkurencyjność ofert płacowych innych praco* (U acOw mo/e wywoływać określone roa/czcniu zatrudnionych, a także chęć odajiria niektórych pracowników 9 pntadaiebioritwa.

Zakładowa polityka plac powinna (Jurkowski 2002, a. (43]:

z punktu widzenia mtłiywucyjrufj funkcji płuc:

•    kreować właściwa formy płac*

•    /inin/^ć jtifijj ic/ygiiHcji I tycfti ukiiuimków wynagrod/eó, które ilie mają cha* ralrtrm itiotywacyjnago,

•    stosować właściwe, proc lek ty w ilościowe kryteria oceny pracowników, a atutować proRejonalm kwalifikowanie pracy*

•    t>yć dostatecznie /zkcentridiziiwsiui (przydatność pracownika i afekty jago pracy najlepiej ocenie bezpośredni przełożony),

•    mieć wspsicic w postaci dobrych systemów informacji j komunikacji;

fl punktu widzenia    funktjt piać

I uwzględniać zróżnicowane koszty restytucji różnych grup zawodowych,

« uwzględniać wpływ kosztów utrzymania (inflacjij na poziom płac realnych (wynika stąd konieczność okresowej aktualizacji stawek płac zasadniczych i wysokości innych składników);

t, punktu widzenia kontowej funkcji piać .

•    zakładać i rozwijać controlling wynagrodzeń,

i dążyć do optymalizacji skali i struktury inwestycji w rozwój kapitału ludzkiego, z czego wynika konieczność synchronizowania polityki płac oraz polityki rozwoju zawodowego t awansów, c poszukiwać optymalnych relacji między zaangażowanym funduszem wynagrodzeń a rezultatem działalności gospodarczej;

. i punktu widzenia npolecznej funkcji piat

•    opierać się na dobrym rozpoznaniu poziomu i zróżnicowań płac (na „mapach płac”) w różnych przekrojach,

•    wykorzystywać wyniki badań opinii na temat systemu płac, poziomu i zróżnicowań płac w przedsiębiorstwie,

•    zmierzać do kształtowania partnerskich relacji między; zarządem, kadrą kierowniczą, związkami zawodowymi;

/ punktu widzenia rynkowej funkcji piać

•    analizować pozycję przedsiębiorstwa na rynku pracy i jego konkurencyjność w sferze wynagrodzeń,

•    śledzić sytuację na rynku pracy, w tym relacje między popytem i podażą siły roboczej,

•    monitorować wahania płac w skali całego kraju, ale także w branży c/y w przedsiębiorstwach o podobnym charakterze

Rozwiązania w dziedzinie wynagradzania pracowników powinny wynikać % polityki personalnej przedsiębiorstwa. Warto zatem, aby kierownictwo świadomie /decydowało, jak chce ukierunkować politykę wynagrodzeń. Generalnie można przyjęć jedną z tr/ech strategii rynkowych (Kostera 1996, s. 104):

-    lidera placowego, w której zakłada się dążenia do takiego ukształtowania wynagrodzeń, by pod względem tch wysokości należeć do czołówki krajowej, brsntowej lub regionalnej,

-    solidnego środka, co oznacza, że przedsiębiorstwo stara się nadążać za średnią płscą w krąju, branży lub regionie,

. ogoiia płacowego stosowana, gdy przedsiębiorstwo nie może zaoferować konkurencyjnej płacy; w takiej sytuacji powinno się eksponować inne walory pracy, np możliwość robienia czegoś ważnego i pożytecznego lub odwoływać się do be/pu < zeństwa zatrudnienia (np. jeśli przedsiębiorstwo monopolizuje regionalny rynek pracy).