CCF20091108003

_m    --------wyrnęmjmmmm mmmmm TT J łMillUIIIH /.tUlUII IIKJ/.C Uyi’ Sili/

acy. Ogólnie biorąc, im clIii>.cj pracownik wykonuje daną pracę, tym wyższa jen go produktywność. Należy oczekiwać, że wykonanie podobnej pracy prze/ vóch, pozornie podobnych pracowników, będzie się różnić, jeśli jeden z nich ma )świadczenie dwuletnie, a drugi dwudziestoletnie.

Ocena pracy w produkcji wymaga zatem uwzględniania wielu czynników. Im ięcej takich czynników trzeba wziąć pod uwagę, tym mniej obiektywna jem :ena końcowa, ponieważ osoba oceniająca musi tu formułować sądy osobiste więc przy pracach w produkcji - gdzie łatwo policzyć produkt - miara /konania zadań nie musi być całkowicie obiektywna. W pracach zrutynizowanycli, c np. przy taśmie produkcyjnej, subiektywne sądy będą mieć mniejszy wpływ na enę wykonania. W tej sytuacji bezpośrednia rejestracja ilości i jakości /produkowanych dóbr wystarczy jako miara wykonywania zadań.

Klektroniczny monitoring wykonywania zadań

Pracę przy monitorach komputerowych można uważać za pewien rodzaj my produkcyjnej. Komputery stanowią część środowiska pracy dla ponad 20 n ludzi w USA, zatrudnionych przy edytorach tekstów, wprowadzaniu danych, •/.pieczeniach i usługach. Wiele organizacji zaprogramowało komputery tych )b w taki sposób, by monitorować wykonywaną przez nich pracę. Za każdym em, kiedy pracownik daje „jednostkę” produkcji - np. uderza w klawisz wiatury - zostaje to automatycznie rejestrowane i zapamiętywane, dostarczając ektywnej miary wykonywania zadań. Komputery mogą rejestrować liczbę •rżeń w klawiaturę w jednostce czasu, częstość błędów, fazy pracy podczas iany oraz liczbę i długość przerw w pracy. Więcej niż połowa wszystkich tkowników komputerów jest monitorowana w pracy przez „elektronicznego fa” - maszynę, która cały czas obserwuje, wykrywa i zapamiętuje.

Komputery są również stosowane do oceny pracowników, którzy przy omywaniu pracy korzystają z połączeń telekomunikacyjnych, np. agentów srwujących bilety lotnicze i hotele oraz operatorów central telefonicznych, ie lotnicze, których siedzibą jest San Diego w Kalifornii, monitorują pracę litów - rozmieszczonych na całym świecie - przy rezerwacji biletów lotniczych, rdynują ich telefoniczne rozmowy i porównują wykonywanie zadań ze [dardami organizacyjnymi (liczbą sekund przeznaczonych na każdą operację inut na przerwę śniadaniową). Pracownicy, którzy przekraczają wyznaczone dardy, otrzymują napomnienia i negatywne oceny pracy.

Postawy wobec elektronicznego monitorowania pracy

„Monitorowanie komputerowe jest nieszczęśliwą nazwą. Przyjrzyjmy się lom najnowszych artykułów w prasie poświęconej biznesowi: Szef liczy twoje ■zenia w klawiaturę-, Jak firma szpieguje swoich pracowników? Komputerowy itoring pracowników, czy ingerencja? Ciemna strona komputeryzacji; Szef,

mory nigay me mrugnie omem. 10 zestawienie tytutow aonrze ociaąje sposOD Wykorzystywania komputerów w miejscu pracy - juko nurzędzia inwigilacji I kontroli zachowań pracowników (Griffith, 1993, s. 73).

Zastanówmy się na tym. Czy byłbyś zadowolony, gdyby wszystkie Twoje mchy podczas dnia pracy były monitorowane i zapisywane? Czy przejmowałbyś się tym? Może to wydawać się dziwne, ale mnóstwo pracowników, być może większość, nie przejmuje się elektronicznym monitoringiem wykonywania zadań. Niektórym się podoba i wolą go od innych form oceniania pracy. Badania pokazały, że reakcja pracownika na elektroniczny monitoring pracy zależy od sposobu wykorzystywania zbieranych informacji.

Kiedy informacje zbierane są po to, by podnieść lub rozwinąć jakieś umiejętności pracownika (a nie np. do karania go za zbyt długie przerwy w pracy), postawy większości pracowników wobec elektronicznego monitoringu są pozytywne.

I hulania przeprowadzone w urzędzie podatkowym pokazały, że postawy ponad 90% pracowników wobec elektronicznego monitoringu pracy były przychylne dopóty, dopóki dane wykorzystywano do uczenia lepszego wykonywania zadań (Chalykoff & Kochan, 1989).

Wielu pracodawców lubi tę zaawansowaną technikę oceny wykonywania zadań, ponieważ gwarantuje ona obiektywną, niezależną od sympatii szefa ocenę. 1'racownicy życzliwie nastawieni wobec elektronicznego monitoringu „podkreślają, że przedmiot pomiaru jest tutaj czymś rzeczywistym, a ponadto dostarcza twardych argumentów przy podejmowaniu decyzji o podwyżkach czy premiach, bez odwoływania się do jakichś opinii czy sądów” (Hedge & Borman, 1995, s. 460).

Stres i elektroniczne monitorowanie pracy. W tym kontekście niełatwo zrozumieć dlaczego wiele osób uważa elektroniczne monitorowanie pracy za sytuację stresującą. Tak przynajmniej pracownicy odpowiadali na pytanie, czy elektroniczny monitoring pracy jest źródłem stresu. W kwestionariuszach opierających się na samoopisie około 80% badanych przyznało się do odczuwania stresu przy stosowaniu tej techniki oceny pracy (Aiello & Shao, 1993; Carayon, 1993).

Wyniki cytowanych badań nie muszą być wcale sprzeczne. Wielu pracowników lubi elektroniczny monitoring - preferuje go nad inne, bardziej subiektywne formy oceny wykonywania zadań - ale mimo wszystko odczuwa pewien stres z nim związany. Tak naprawdę, to dziwne byłoby przekonanie pracowników, że żaden sposób oceniania pracy nie jest stresujący. (Gdyby zapytano Cię, czy uniwersyteckie egzaminy były dla ciebie stresującym przeżyciem, prawdopodobnie odpowiedziałbyś twierdząco.)

Istnieją jeszcze inne kwestie dotyczące stresu i elektronicznego monitoringu. Po pierwsze, monitorowanie indywidualnego wykonywania zadań jest znacznie bardziej stresujące niż monitorowanie wykonywania zadań grupy jako całości. W tym ostatnim przypadku indywidualne wykonywanie zadań zostaje połączone z wykonywaniem pracy przez innych członków grupy.

Po drugie, zarówno badania w terenie, jak i w laboratorium pokazują, że ludzie pracujący samotnie doświadczają większego stresu przy elektronicznym monitoringu pracy niż ci, którzy pracują jako część spójnej grupy, nawet jeśli jest

171