CCF20091108004

j.,    ..|#_w.«wuiiv uu w.mimww HMI|TT

i emocjonalne więzi redukują bowiem stres (Aiello & Kolb, I995a).

Po trzecie, stres ciągłego monitorowania (wiedza o tym, że każde podjęli* i niepodjęte działanie jest rejestrowane) skłania pracowników do koncentrowaniu dę bardziej na ilości niż jakości pracy. A zatem stres związany z elektronie/nym monitoringiem może obniżać jakość pracy, co negatywnie wpływa na ogólna produktywność i satysfakcję z pracy. Podobnie jak inne innowacje w mic|ni u pracy, elektroniczne monitorowanie ma zarówno zalety, jak i wady. Zestawmy |i* ila uzyskania pełnego obrazu (Aiello & Kolb, 1995b).

Korzyści elektronicznego monitorowania. Daje bezpośrednie i obiektywni ;przężenie zwrotne; redukuje tendencyjność w ocenie pracy; pomaga rozpoznnwm potrzeby szkoleniowe; ułatwia ustanawianie celów; może prowadzić do wzrostu produktywności.

Wady elektronicznego monitorowania. Narusza prywatność; może wywolyww tres i obniżać satysfakcję z pracy, koncentrować pracowników na ilości piw \ osztem jej jakości, przekształcać środowisko pracy w rodzaj elektroniczni | aanufaktury.

Dane osobowe związane z pracą

Innym obiektywnym sposobem oceny pracy jest wykorzystanie informmjl sobowych, takich jak absencja, wielkość otrzymywanego wynagrodzenia, wypadki rzy pracy, szybkość czynionych w pracy postępów. Zazwyczaj łatwiej jest łobyć informacje o pracowniku w dziale personalnym niż mierzyć czy ocenim -oduktywność. Psychologowie organizacji i pracy uważają, że dane osobowe iogą dostarczyć niewielu informacji o indywidualnych możliwościach wykonywaniu 'acy, ale na ich podstawie można odróżniać dobrych pracowników od złych ^rażna jest tutaj semantyczna różnica pomiędzy terminami „robotnik” i „pracownik" 'ysoce wykwalifikowani i doświadczeni operatorzy maszyn, często w pracy eobecni lub spóźniający się, mogą być dobrymi robotnikami, ale są kiepskimi acownikami, ponieważ firma nie może na nich polegać i liczyć na ich stematyczny wkład do organizacyjnej wydajności. Dane osobowe dotyczące acy mogą być wykorzystywane do oceny relatywnej wartości pracownika, ale s mogą być substytutami miar wykonywania zadań.

Formułowanie sądów oceniających, jako sposób oceniania pracy

Prace, przy których nie powstaje dający się policzyć produkt - lub też nie rto go liczyć - są trudniejsze do oceny. Jak ocenilibyśmy pracę strażaka? Czy winniśmy liczyć liczbę ugaszonych każdego dnia pożarów? A jak ocenialibyśmy

Jłincę neurochirurgów? Czy powinniśmy uwzględnić liczbę /operowanych mózgów w ciugu tygodnia? Czy powinniśmy zliczać podejmowane każdego miesiąca il>)i yzje w przypadku kadry zarządzającej? W każdym z tych przypadków trzeba fiuilcić jakiś sposób oceny istoty pracy, samo liczenie bowiem czy rejestrowanie Wydarzeń nie wystarczy. Trzeba przez jakiś czas obserwować zachowanie przy a ykonywaniu pracy i sformułować sąd o jej jakości. By odpowiedzieć na pytanie, |ul> bardzo efektywny (lub nieefektywny) jest pracownik, musimy pytać ludzi filujących daną osobę i pracę, zazwyczaj szefa, chociaż czasem mogą to być koledzy, podwładni czy sam pracownik.

Pisemne opinie o wykonywaniu zadań

Chociaż w niektórych organizacjach do oceny wykonywania zadań służą tylko krótkie opinie o zawodowym funkcjonowaniu pracownika, to przeważnie korzysta się jednak ze skal liczbowych. Wprawdzie i pisemne opinie, i ocenianie miii skalach, cechuje subiektywizm, ale jest on silniejszy w przypadku swobodnego formułowania opinii. Opinia wystawiona przez przełożonego - dotycząca wykonywanej pracy - może wprowadzać w błąd lub być dwuznaczna. Czasem jest In niezamierzone, ale jeśli szef chce uniknąć negatywnej oceny pracownika, może udowo wypowiadać się dwuznacznie lub niezgodnie z prawdą. W „Harvard business Review” opublikowano listę niektórych popularnych określeń, pojawiających się w opiniach o pracowniku, wraz z sugestiami, jak należy je odczytywać (Juckall, 1983).

„Wyjątkowo wysokie kwalifikacje” (Jak dotąd nie popełnił żadnego poważnego błędu.)

„Kulturalny w kontaktach z przełożonymi” (Wie, kiedy należy milczeć.)

„Szybko myśli” (Błyskawicznie przedstawia przekonujące powody własnych błędów.)

„Przywiązuje dużą wagę do szczegółów” (Potworny malkontent.)

„Trochę poniżej przeciętnej” (Głupi.)

„Nadzwyczaj lojalny wobec firmy” (Nikt go nie chce!).

W celu redukowania dwuznaczności i tendencyjności osoby oceniającej, oraz zwiększania obiektywizmu przy formułowaniu sądów oceniających o pracy, stworzono wiele różnorodnych technik.

Techniki do oceny jakości pracy

W wielu sytuacjach formułujemy sądy na temat ludzi, z którymi utrzymujemy kontakty. Możemy oceniać ich wygląd, inteligencję, cechy osobowości, poczucie humoru czy też sprawność fizyczną. Na podstawie takich sądów możemy podjąć decyzję o lubieniu czy nielubieniu, przyjęciu do pracy, zaprzyjaźnieniu się czy też poślubieniu. Nasze sądy są czasem błędne; przyjaciel może stać się wrogiem,

173