CCF20140217022

5.6. Pomiar kapitału ludzkiego 165

Powyższa metoda pozwala na oszacowanie wartości reprezentowanej przez pojedynczego pracownika. Oszacowanie całego kapitału ludzkiego firmy wymagałoby przeprowadzenia procedury obliczeniowej tyle razy, ile osób jest zatrudnionych, i dodania otrzymanych wyników. Warto też zauważyć uproszczony charakter powyższych obliczeń, polegający na przyjęciu a priori, że znana jest wartość oczekiwana firmy możliwa do uzyskania z każdego stanowiska pracy oraz że możliwe jest wiarygodne oszacowanie prawdopodobieństwa dalszej pracy w firmie i objęcia przez pracownika stanowisk.

Podejście kosztowe zakłada, że wartość kapitału ludzkiego w firmie jest pochodną kosztów odtworzenia tego kapitału. Wartość pojedynczego pracownika można oszacować na podstawie zsumowanych nakładów, jakie należałoby ponieść w celu zastąpienia go inną osobą pozyskaną z rynku pracy [Bochniarz, Gugala 2005, s. 25-27], Do tych nakładów zalicza się przykładowo: koszty ogłoszeń prasowych i umieszczenia zapytań ofertowych w internecie, koszty zlecenia doboru agencji zatrudnienia, koszty wynagrodzeń pracowników działu kadr przypadające na prowadzoną rekrutację, koszty adaptacji zawodowej pracownika, w tym badań lekarskich i szkoleń wstępnych, koszty dalszych szkoleń i rozwoju nowego pracownika konieczne do osiągnięcia poziomu kompetencji, dla którego szacujemy wartość jego kapitału ludzkiego. W takim razie wartość odtworzeniową kapitału ludzkiego konkretnego pracownika można by wyrazić formułą:

n

WOKL=J_jK_i

i=i

gdzie:

WOKL_r - wartość odtworzeniową kapitału ludzkiego pracownika r,

- pozycja nakładu na pozyskanie i rozwój pracownika do poziomu kompetencji równego kompetencjom pracownika ocenianego,

■    - nakład na niezbędne działania kadrowe,

n - liczba pozycji kosztów odtworzenia.

Również w tym przypadku oszacowanie wartości kapitału ludzkiego całej firmy -- ymaga przeprowadzenia obliczeń w odniesieniu do poszczególnych pracowników : ich zsumowania. Porównując oba podejścia - dochodowe i kosztowe - łatwo zauważyć, że dają one różne, czasem krańcowo, rezultaty. Podejmując wycenę kapitału ludzkiego firmy o wysokim poziomie dochodowości, należałoby bazować na wycenie dochodowej. W przypadku zaś firm nisko dochodowych lub przynoszących deficyt, właściwsze będzie zastosowanie podejścia kosztowego. Możliwe jest również uśrednianie czy też szacowanie wartości wypadkowej na podstawie obu podejść równocześnie, ale pod warunkiem, że różnice pomiędzy uzyskiwanymi w nich wynikami są niewielkie.