CIMG2590

JM

część VI • taryilńwanw

•em jakiego należj unikać na tym etapie, jest •—*~1rna

potlcfśctcm jest dokonanie rozróżnienia między wymaganiami, które są niezbędne, a tymi. które są pożądane.

#V> ustaleniu wymagań należy poddać je właściwej analizie. Istnieje wiele sposobów jej przeprowadzeinz. ftjdstawowe podejście zakłada wyznaczenie i zdefiniowanie wymagań niezbędnych i pożądanych przy podziale na kluczowe grupy obejmujące kompetencje, kwa-lifikacjc. szkolenia i doświadczenie. Należy zapewnić dodatkowe informacje dotyczące wy. magań specjalnych. Informacje te są oczywiście konieczne, aby wyjaśnić kandydatom warunki i zasady pracy.

Można także skorzystać z jednego z przyjętych systemów klasyfikacji wymagań osobowych. Najbardziej znanymi są: plan siedmiopunktowy, stworzony przez Rodgera (1952), oraz pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy, opracowany przez Munro-Frascra (1954).

Plan siedmiopunktowy Rodgera Plan siedmiopunktowy Rodgera obejmuje:

1) cechy fizyczne — zdrowie, budowa data, wygląd, sposób zachowania i mówienia;

2)    osiągnięcia — wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie;

3)    inteligencję ogólną — podstawowe zdolności intelektualne;

4)    specjalne uzdolnienia — obsługa maszyn, zręczność manualna, łatwość wypowiadania się i operowania liczbami;

5) zainteresowania - intelektualne, praktyczne, konstrukcyjne, aktywność fizyczna, społeczna, artystyczna;

6) cechy osobowe — tolerancyjność, wywieranie wpływu na innych, sumienność, rzetelność, poleganie na sobie samym;

7) okoliczności — warunki domowe, zajęcia wykonywane przez członków rodziny.

Pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy

Pięciostopniowy system obejmuje:

1) wrażenie wywierane na innych osobach — budowa fizyczna, wygląd, wymowa i sposób zachowania;

2)    nabyte kwalifikacje - wykształcenie, praktyki, doświadczenie w pracy;

3)    wrodzone zdolności — naturalna szybkość rozumowania oraz uzdolnienia związane z uczeniem się;

4) motywacja — wyznaczane przez daną osobę cele, konsekwencja i determinacja w ich realizowaniu oraz powodzenie w ich osiąganiu;

5) przystosowanie—stabilność emocjonalna, zdolność radzenia sobie ze stresem oraz zdolność współżycia z ludźmi.

nownoi M

^u**^’*‘*?^v" mwpctLncji i    m wysokim poziomie. Dążenie do poiyifc^

**** ««(fcp»*ycłi pntcow nilrrti )nl .zapewne naturalne, niemniej jednak wyznaczenie nierc-•lHI)rrniŁ wysokiego poziomu oczekiwań zwiększa problemy związane z przyciąganiem kandydatów oraz prowadzi do niezadowolenia u osób przyjętych, gdy tytko uświadomią Stjbjc. że »c* tajemy nie są wytorzyslywanc. Określenie wymagań na zbyt niskim poziomic ^wtMi|1' być oczywiScśe równie tiiebezpieczne. ale występuje znacznie rzadziej. Najlepszym

wy

z«

eka

mv

br: