DSC03228 [800x600]

134 * Om

pracy*, wkołony może ołwerurować dokwiadczsuicgo pracownika. * sam romąngr nomy poNm. mn/c liczyć n* m*f    S

peoftotmu uŁokwc.

—    iłonk w działaniu - wykorzystuje się interakcje z innymi praco* rakami i wspólne nu»i«r>>«nw r«w>»»i*t)vh problemów

cyck w oiynincjk

—    raraja khwraftto — karrowmh utyskuje no»e spojrzeń*? — «*, probkoiy: nimi— r— jen u». raramJznmc przez ^pmmnmmkr.

ciior następuję rotacja kłen*»nitó» m różnych stanowiskach;

_ jiti!    - pwn. • którym jedna * o*ób (opiekun-menior) —

oUmmlmlmU /a karierę i nwwój drogiej <podofi*ccxncgoł pevj rwy Mymi stosunkami miedzy przełożonym a podwładnym; p—** porwała przeciwdziałać dysktyminjicji i przyspiesza karierę ludowy, bmc ordólnionvch oraz pozwala efektywnic wprowadzić nowyd prarowmków w specyfikę działalności organizacji; uważa '»*. >*opc-tanem pracowników powinna być osoba znajdująca się co najtliftej o dwa ucmWc wyżej w hierarchii organizacji, natomiast nie powinia być bo hezpofenhu zwierzchnik podopiecznego.

•    Jakie pr/yjac formy szkolenia? Osoba odpowiedzialna za s/kolenu ra ń> dyspozycji bardzo duło różny ch form doskonalenia zawodowego. Wyra ua iie najczęściej: konferencje i seminaria, symulacje i gry (w tym gry komputerowe, czyli gry biznesowe: ang- business gatnes). wykłady i Ćwiczenia. naukę otwarta i korespondencyjna, metody relaksacyjne i techndi parna— samego Siebie.

Fk> przeprowadzeń* szkolenia należy ocenić jego skuteczność. Ocena UL jrf isBotna z punktu widzenia doskonalenia lego procesu w przyszłości. Naprze*-pc, stosowane u następuje metody oceny efektywności szkoleń:

•    ocean irtilińa przez uczestników — uczestnicy wypełniają odponsrda kwestionariusz; często też dopisują swoje uwagi. np. co w przeprowadza mym szkoleniu uważaj* za muccimiejtrc i co zmieniliby;

•    ocean szk Blrnla przez pracowników — na podstawie przeprowadzonycft testów lub tanego typu sprawdzianów prowadzący szkolenia określa po stepy kun tatów w trakcie i po zakończeniu uŁuJcou;

•    ocena pozytywnych skutków szkolenia — pracownicy działu penom* nrpo przeprowadzaj* badania zarówno u osób. które odbyły szkolenie, ji i ach przełożonych; przedmiotem badań jest odpowiedź, jak pracownicy wykorzystuje zdobył* wiedze i jak szkolenie wpłynęło na ich kariett tan nil a *

•    analiza proca rentowności — analizuje sic koszty szkolenia i dodatkowe efekty, jakie organizacja uzyskała dzięki przeprowadzeniu szkolenia: wydatki na irtrnfewsr będą opłacalne wtedy, kiedy dochody organizacji pety* pińsjąrr na wyszkolonego pracownika przewyższą w danej jediłOHce czasu koszty poniesione aa jego wykształcenie.

Ocena pracowników — awans*, przeniesienia, zwolnienia

Tc elementy procedury zarządzania zasobami ludzkimi maj* duży wpływ ** aonosfrer pmującą w organizacji. Jeżeli kierownik radzi sobie r t* problematyk*, ui w zasadzie nie musi umieć więcej, aby kierować podwładnymi Według f. Inuru |I999. v 111 proces oceny polega na stałym zwracania uwagi u laJmaiu i wyniki pracy wszystkich podwładnych w eth ud/ielania im pomocy, póudranfca aktywności i kontrolowania. Wartość oceny zależy od dokładności otacrwacji i jakości kontaktów między przełożonym a podwładnym.

Dtfcki procesom oceny możliwe jest korygowanie i utrwalanie efrktyw-argn ftmkcjotMiw nnln pracowników' w organizacji. Właściwa i w porę prre-pnudrnM ocena może spowodować wczesne zahamowanie negatywnych •kutków wynikłych z zatrudnienia w organizacji nieodpowiednich ludzi.

System oceny pracowników można podzielić na dwie kategorie: ocenę tKfomułn* i ocenę formalną.

Ocena nieformalna jest to informacja zwrotna dla podwładnych o wynńark id pracy. O/ięki uwagom kierownika, przekazywanym podwładnemu w różnej kemie w ciągu pracy, pracownik stałe może znać operne o swojej pracy i m lorygować-

Ocena formalna jest przeprowadzana w stałych okresach; w organizacjach Nnnowycb taka ocena jest zazwyczaj dokonywana co pół rola lob co rok Ocena parownika łub kierownika może być przeprowadzona jako: ocena podwładnych jot/ bezpośredniego przełożonego lub grupę przełożonych, ocena przełożonego pucz podwŁidnjtrh. ocena przez kolegów, ocena przez klientów- organizacji Niekiedy pankiem wyjścia właściwej oceny jest samoocena. tW Polsce nie zawsze jot ona dobrze odbierana, co wynika m.in. z faktu, te starszemu pokołenm UmuaŁćw kojarzy się z samokrytyką składaną w okresie rządów totalitarnych).

Ocena formalna jest przeprowadzona według tóżaych kryteriów. Można powiedzieć, te metoda oceny pracowników jest oceną wMokryteriałoą, » któ-*i uwzględnia dg

•    kryteria formalne — najłatwiej je przeanalizować, gdyż dotycz* ogółu wiedzy i umiejętności pracownika:

•    kryteria efektywnościowe — dotyczą wyników pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym, są osiągane przez jednego pracownika lub cały zespól: ocena kierownika najwyższego szczebla to analiza wyników całej organizacji:

•    kryteria behawioralne — służą ocenie zachowania pracowników łub zespołów. np. nu podstawie liczby skarg i zażaleń klientów aa dany zespól pracowników;

•    kryteria osobowościowe — badanie obejmuje te cechy psychiki, które są ważne dla danego stanowiska pracy: badania można przeprowadzić za pomocą testów psychologicznych, wywiadów i ankiet.