DSC03235 [800x600]

ppcMMO a na łfłKfalne oiajrj«. wnalrMny irjl.cyjny c/«« pracy.

«ie prryiajncfu faodamtoU pracy:

•    kor#> Wl pnlii«(/nr--pracowml |ru /atnicpcwwny praci| w organy

cc w/^icdu na kor/>-«ci. Jii^p u/>skuje drickt wpływom, wlndzy. Infant cyom. koMkŁmn owdwiyra; ccęMo io Nani/o silna roolywncja, poais waż praca w takiej organirarji jc*i traktowana Jako wstępny etap karany, w praktyce wiciu praco w n* ków ałmimuracit po /mianie ekipy rndos^ pnccknta na wysokie i «*nbric płatne aaiHmiska w sFer/e Mznoow«i;

•    BMłliiwoM kariery — yden a najhanJ/iej iaotnyeh elementów nwtywacw acpt oddrłały arait orpamracji: orpanizac|a umożliwia iwtepujęce p» dcjłcie do kanny:

_ gili n iitriakan teka- organizacja nie mpcnije w płatny kariery, zakład*

MC. że najzdotaiejsi i tak dad/t sobie radę. a osoby bez wcwnętia, motywacji me mus/4 przecie* robić kariery zawodowej:

_    iaanar pereł - zakłada sic. *e istnieje nieliczna grupa 01tb

/dołryck kadrę należy szybko odnaleźć i popierać:

_ jilnm arair karier' — organirteja stara sic połączyć mdywidnł*

plMOwaaie kariery z potrzebami i możliwofciami organi/acyjnymi.

W pkanowaiw kariery należy również pamiętać o tzw. karierze alternatyw. _łBfa czyta karierze poziomej, np. eksperta lub lekarza, który na danym stanowisk* _wr>wkuje dopne specjalizacyjne i certyfikaty (np. rzeczoznawcy>. Możliwy u/vdan« specjalizacji powoduje, te wielu lekarzy pracuje w klinice medyczny, miano niezbyt wytokego wynagrodzenia w porównaniu z zatrudnieniem w przy. ctolaiafH prywjmych.

System nagród i kar Jako czynnik motywacyjny

M^pody i kary towarzyszy człowiekowi od momentu Jego urodzin pnti okres szkolny i cza* pracy zawodowej. Są one niezmiernie istotnym narzędziem oddziaływam^ orgam/acji na pracowników. Za pomocy systemu kar organizacji motywuje nagradzanego pracownika do Jeszcze wydajniejszej pracy, innycłi per-cewników za* do pójścia w Jego ilady.

Napoiły powodują pcuyiywne nastawienie pracowników do organizacji: jeu obi wtedy nksowiiu jako jua/a". hracownik ceni laicy prac*. Kary ⁷ kolei ma ju za zadane _Lr-...-..nwnir negatywnego zadawania, niezgodnego z oczekiwaniami organizacja.

Ndtży Jednak pamiętać. Ze system nagród i kar można /dewaluować. ks<» j.j^lOław istotne w nrtnirrir nią do syMcmu kar który zmniejsza atrakcyjność pracy Pracownik odczuwa to Jako sygnał do zmiany organizacji i czesto. zamiast wydtpnr pnoować. cafta swoja energie skupia na poszukiwaniu nowej pracy.

problematyka skaeteczaotci stosowania nagród i kar /ajmowsli sic taJa M Kostera i S. Kownacki (20051. Aby zwiększyć skuteczność oddziaływaora ap ■ wim nagród i kar Jako czynników motywacyjnych. nale*y:

•    zyNwiuć pracowników ze MoM*wmym w organizacji systemem atpAd; obowiązek przekazywania odpowiednich informacji spoczywa aa kierowniku;

•    przyezymć sic do zaakceptowania systemu przez osoby, których dotyczy, a więc zarówno przez k icruwników. Jak i podwładnych; szczególnie ważne jest uzyskanie zgody co do kategorii zachowań zasługujących aa nagrodę lub karć oraz rodzaju i wielkości odpowiadających im woracaiai;

•    stworzyć system, w którym nagrody będą odpowiednio atrakcyjne. • kory dotkliwe;

•    przestrzegać zasady gradacji nagród i kor. polegającej na tworzeniu toczki kariery zawodowej, ewentualnie ścieżki porażek, która jest na tyle dhigo. że daje czas na refleksje oraz szansę ^na rotrry mantr sic:

•    szybko wzmacniać zachowania, np. wypłacać wynagrodzenia za zrrałuo-wam prace:

•    konsekwentnie stosować wzmocnienia; każde pożądane zachowa** powinno być nagradzane. a każde niewłaściwe ukarane:

•    przyczyniać sic do utrzymywania jak najlepszych jakościowo relacji emocjonalnych między przełożonym a podwładnymi; pochwały maja piękna wartość motywacyjna, gdy pochodzą od osoby łubianej i szanowanej, która w organizacja ma duży autorytet:

•    indywidualizować system nagród a kar w odniesieniu do osobowości podwładnych oraz tego. co jest dla nich naprawdę ważne; każdy człowiek wykazuje wrażliwość na działanie innego rodzaju nagród i kar; warto jes określić tc indywidualna strukturę możliwości i wykorzystać ja jako czynnik motywacyjny.

Przedstawione warunki sa bardzo zróżnicowane, a ich stosowanie trudne, złe uerbedne. aby system nagród i kar mógł spełnić właściwe funkcje. Dlatego też dcoH> kierownicy uzyskują najlepsze efekty działania systemu w wyniku kolej-awefc iteracji. Z wymienionych czynników najeży zwrócić uwagę na indywuołizo-nr systemu nagród i kar. Jest to najtrudniejszy warunek, ale zarazem najbar-docj efektywny. Za efektywne uznaje się również podejście japońskie, w którym jednakowo traktuje się kierowników i wykonawców.

Przywództwo w organizacji

W celu skutecznego motywowania pracowników, kierownik powinien mieć wpływ na ach postępowanie, a więc powinien pełnić funkcje przywódcze. W li-murze przedmiotu jest bardzo dużo różnych definicji pojęcia przywództwa. «W. Griffin (20061 definiuje przywództwo jako:

• proces, czyli nlcpolcgajatce na przymusie wykorzystanie wpływu do kształtowania celów Krupy lub organizacji, motywowanie zachowań