DSC06186 (2)

pośredni (jeśli superwizor obserwuje „na żywo” to, co i jak robi pracownik np. przebieg rozmowy z klientem, sposób przeprowadzania wywiadu środowiskowego, prowadzenia dyskusji w grupie pracowników itd.), i pośredni - jeśli superwizor opiera się na analizie dokumentacji prowadzonych przypadków lub na informacjach uzyskanych w trakcie sesji superwizyjnej. Poza metodą analizy przypadków - w superwizji (zarówno menedżerskiej, jak i edukacyjno-rozwojowej czy wspierającej) wykorzystuje się wiele innych metod, np. omawianie krytycznych wydarzeń, dyskusję grupową wspólne dokształcanie się, rozwiązywanie problemów czy burzę mózgów. Jedną z trudniejszych, bo wymagających aktywności emocjonalnej, otwartości i odwagi, jest oparta na zasadach uczenia eksperymentalnego, metoda symulacji (gry symulacyjne oraz odgrywanie ról). Jest ona jednocześnie jedną ze skuteczniejszych metod kształcenia, gdyż daje uczestnikom sesji możliwość rozwoju empatii, zrozumienia dla potrzeb, trudności i uczuć innych. Odgrywanie roli klienta, przełożonego czy specjalisty pozwala nie tylko lepiej zrozumieć drugiego człowieka, ale pozwala także na bardziej obiektywną ocenę rzeczywistości i pełniejszy rozwój umiejętności zawodowych (technika odwróconych ról).

Nawiązująca do teorii uczenia się, metoda bezpośredniego nadzoru opiera się na naśladowaniu działań i postaw innych uczestników spotkań, w tym przede wszystkim superwizora. Uczenie się nie zawsze musi mieć charakter świadomy i zamierzony, ale kiedy opiera się na działaniu intencjonalnym, wymaga od superwizora umiejętności komunikacyjnych i przygotowania dydaktycznego.

Z superwizją menedżerską w największym stopniu łączy się metoda planowania, która wykorzystywana jest zarówno w bieżącym zarządzaniu placówką (np. ocena osiągnięć pracowników i ich przydatności zawodowej, organizacja pracy, przestrzeganie przepisów, efekty działalności), jak i w realizacji strategicznych celów organizacji (polityka kadrowa, rozwój nowych usług, dostosowanych do potrzeb klientów, zmian w przepisach prawa, polityce społecznej itp.). W przypadku superwizji połączonej z oceną pracowników - należy w szczególny sposób zadbać o zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa. Można to zrobić w różny sposób, korzystając z podejść stosowanych w pracy socjalnej (na przykład partnerskiego, systemowego podejścia zorientowanego na rozwiązanie problemu, zadaniowego podejścia skoncentrowanego na mocnych stronach pracownika, podejścia opartego na technice kontraktu).

W przypadku superwizji rozwojowej - sprawą niezmiernie ważną jest trafna identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników i ocena praktycznej przydatności uzyskanej dzięki szkoleniom wiedzy i umiejętności. Metodą

przydatną ocenie przydatności szkoleń jest konfrontacja nabytej wiedzy x konkretnymi sytuacjami, z którymi ma do czynienia w swojej codziennej pracy pracownik socjalny. Tego typu podejście sprzyja kształtowaniu umiejętności krytycznej refleksji pracownika socjalnego nad własnymi działaniami (refleksyjna praktyka).

W obszarze superwizji wpierającej - kluczowe znaczenie ma rozpoznanie przyczyn stresu zawodowego i zapobieganie wypaleniu zawodowemu pracowników. Mimo, iż pracownicy różnią się pod względem indywidualnej odporności na stres i umiejętności radzenia sobie z trudnościami, nieporozumieniem jest sprowadzanie problemu stresu zawodowego do wymiaru psychologicznego. Podstawowym źródłem stresu w pracy socjalnej są czynniki zewnętrzne wobec pracownika - takie jak zła atmosfera w pracy, nadmierne oczekiwania wobec pracowników socjalnych ze strony ich przełożonych i klientów, brak uznania dla dobrze wykonywanej pracy, niedostatek zasobów i ograniczone możliwości samodzielnego działania, dominująca w placówkach pomocy społecznej „kultura winy”, która obarcza pracowników socjalnych całkowitą odpowiedzialnością za brak skuteczności w niesieniu pomocy, wreszcie zła organizacja pracy, braki kadrowe i związane z tym nadmierne przeciążenie pracą, demotywujący system wynagrodzeń i brak poczucia bezpieczeństwa (przemoc ze strony agresywnych klientów). Trafne rozpoznanie przyczyn stresu jest warunkiem podjęcia adekwatnych działań naprawczych przez kierownictwo placówki lub samych pracowników. Mogą to być działania zorientowane na poprawę warunków pracy, możliwości promowania najlepszych pracowników, usprawnienie organizacji pracy (np. rotacja zadań wymagających dużego zaangażowania, uelastycznienie czasu pracy, umożliwiające pracownikom godzenie ról zawodowych i rodzinnych), a także działania zorientowane na poprawę relacji w zespole pracowniczym, zapobieganie przypadkom dyskryminowania pracowników, molestowania seksualnego czy znęcania się nad słabszymi członkami zespołu, usprawnianie komunikacji w zespole, tworzenie zachęt do włączania pracowników w procesy podejmowania decyzji czy wreszcie szkolenia pracowników w zakresie technik relaksacji i zarządzania czasem, promowanie zdrowego stylu życia, rozwijania zainteresowań pozazawodowych i podtrzymywania relacji społecznych poza pracą, a także organizowanie systemu pomocy dla pracowników, którzy nie radzą sobie ze stresem (grupy wsparcia, grupy samopomocy pracowniczej) [Coulshed, Mullender 2001, s. 193].

Niezależnie od tego jaką wybierzemy metodę - aby superwizja była skuteczna, powinna być prowadzona zgodnie z wyznaczonymi regułami obejmującymi program, ramy czasowe i sposób dokumentacji (metody audiowizualne, protokół, dzienniki, sprawozdanie, itp.).