Tadeusz Stręk
y
RÓDA
A PRAWA PRACY
I. Uwagi ogólne
1. y
ródłem prawa są akty normatywne zawierające normy prawne ogólne, powszechnie
obowiązujące, wydane w przepisanej formie przez powołany do tego organ.
2. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe
w dniu 2.04.1997 r. i przyjęta w referendum konstytucyjnym w dniu 25.05.1997 r. (ogło-
szona w Dz. U. Nr 78, poz. 483), zawiera pełny, przejrzysty i hierarchicznie spójny system
z
ródeł prawa. Ustawa zasadnicza w art. 87 rozróżnia następujące, powszechnie obowią-
zujące z
ródła prawa:
1) Konstytucję;
2) ratyfikowane umowy międzynarodowe;
3) ustawy;
4) rozporządzenia;
5) akty prawa miejscowego.
3. Konstytucja jest najwyższym prawem Rzeczypospolitej Polskiej. Przepisy Konstytucji
stosuje się bezpośrednio, chyba że Konstytucja stanowi inaczej. Stosownie do postano-
wień Konstytucji praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo
sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Każdy ma prawo do bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy
określa ustawa.
4. Ratyfikowane umowy międzynarodowe (dwustronne lub wielostronne), po ich ogłosze-
niu w Dzienniku Ustaw RP, stanowią część krajowego porządku prawnego i są bezpo-
średnio stosowane, chyba że ich stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy. Prakty-
ka wykształciła wiele nazw umów międzynarodowych, w szczególności umowami mię-
dzynarodowymi są: konwencja, traktat, porozumienie, układ.
W dniu 16 kwietnia 2003 r. został podpisany w Atenach Traktat między Państwami Człon-
kowskimi Unii Europejskiej (Królestwem Belgii, Królestwem Danii, Republiką Federalną
Niemiec, Republiką Grecką, Królestwem Hiszpanii, Republiką Francuską, Irlandią, Repu-
bliką Włoską, Wielkim Księstwem Luksemburga, Królestwem Niderlandów, Republiką Au-
strii, Republiką Portugalską, Republiką Finlandii, Królestwem Szwecji, Zjednoczonym Kró-
lestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej) a Republiką Czeską, Republiką Estońską,
Republiką Cypryjską, Republiką A
otewską, Republiką Litewską, Republiką Węgierską,
Republiką Malty, Rzecząpospolitą Polską, Republiką Słowenii, Republiką Słowacką doty-
czący przystąpienia Republiki Czeskiej, Republiki Estońskiej, Republiki Cypryjskiej, Re-
publiki A
otewskiej, Republiki Litewskiej, Republiki Węgierskiej, Republiki Malty, Rzeczypo-
spolitej Polskiej, Republiki Słowenii i Republiki Słowackiej do Unii Europejskiej tzw. Trak-
tat akcesyjny  traktat w sprawie warunków przystąpienia 10 nowych państw (w tym Pol-
ski) do Unii Europejskiej oraz dostosowań w Traktatach stanowiących podstawę Unii Eu-
ropejskiej (Dz. U. z 2004 r., Nr 90, poz. 864). Traktat ten w dniu 23.07.2003 r. został ratyfi-
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
1
kowany przez Prezydent RP (oświadczenie rządowe z dnia 21.04.2004 r.  Dz. U. Nr 90,
poz. 865) na podstawie zgody uchwalonej w referendum ogólnokrajowym w sprawie wy-
rażenia zgody na ratyfikację Traktatu dotyczącego przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej
do Unii Europejskiej, wyznaczonym na dzień 8 czerwca 2003 r. (Dz. U. Nr 126, poz.
1170).
Konwencje uchwalane przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) wywierają za-
sadniczy wpływ na ustawodawstwo prawa pracy. Członkiem Międzynarodowej Organiza-
cji Pracy z siedzibą w Genewie od samego początku jej działalności (od 1919 r.) jest Pol-
ska. MOP przyjęła około 200 konwencji, z których Polska ratyfikowała blisko połowę.
Przyjęte konwencje dotyczą głównie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy ko-
biet i młodocianych, zatrudnienia marynarzy oraz warunków pracy. Przykładowo można
wymienić:
1) Konwencję MOP Nr 14 dotyczącą odpoczynku tygodniowego w zakładach przemysło-
wych przyjętą w Genewie w dniu 17.11.1921 r. (Dz. U. z 1925 r. Nr 54, poz. 384);
2) Konwencję MOP Nr 81 dotycząca inspekcji pracy w przemyśle i handlu, przyjętą w Ge-
newie w dniu 11.07.1947 r., która została ratyfikowana przez Polskę w dniu 19.04.1995 r.
(Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 450);
3) Konwencję MOP Nr 87 dotyczącą wolności związkowej i ochrony praw związkowych,
przyjętą w San Francisco w dniu 9.07.1948 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125);
4) Konwencję MOP Nr 100 dotyczącą jednakowego wynagrodzenia dla pracujących męż-
czyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości przyjętą w Genewie w dniu 29.06.1951 r. (Dz.
U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238);
5) Konwencję MOP Nr 111 dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywa-
nia zawodu, przyjętą w Genewie w dniu 25.06.1958 r. (Dz. U. z 1961 r. Nr 42, poz. 218);
6) Konwencję MOP Nr 120 dotyczącą higieny w handlu i biurach przyjętą w Genewie
w dniu 8.07.1964 r. (Dz. U. z 1968 r. Nr 37, poz. 261);
7) Konwencję MOP Nr 127 dotyczącą ciężaru maksymalnego ładunków, dozwolonego
przy przenoszeniu przez jednego pracownika przyjętą w Genewie w dniu 28.06.1967 r.
(Dz. U. z 1973 r. Nr 25, poz. 142).
Należy podkreślić, że umowy międzynarodowe (w tym Konwencje MOP), ratyfikowane
przez Polskę przed 1997 r. na podstawie obowiązujących w czasie ich ratyfikacji przepi-
sów konstytucyjnych i ogłoszone w Dzienniku Ustaw, uznaje się za umowy ratyfikowane
za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, jeżeli z treści umów międzynarodowych wynika,
że dotyczą one kategorii spraw, które wymagają ratyfikacji przez Prezydenta RP.
5. Konstytucja RP w hierarchii z
ródeł prawa na pierwszym miejscu postawiła ratyfikowane,
za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie, przez Prezydenta RP umowy międzynarodowe,
które mają pierwszeństwo przed ustawami, jeżeli postanowień ustaw nie da się pogodzić
z umową. Zgodnie z Konstytucją RP ratyfikacji podlegają tylko umowy międzynarodowe
dotyczące kategorii spraw wymienionych w art. 89 Konstytucji. Ponadto, jeżeli wynika to z
ratyfikowanej przez Polskę umowy konstytuującej organizację międzynarodową, prawo
przez nią stanowione jest stosowane bezpośrednio, mając pierwszeństwo w przypadku
kolizji z ustawami (art. 91 ust 3 Konstytucji RP).
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
2
Zgodnie z Konstytucją RP Traktat akcesyjny podpisany w dniu 16 kwietnia 2003 r. w Ate-
nach jako ratyfikowana umowa międzynarodowa z dniem przystąpienia Polski do Unii
Europejskiej, tj. z dniem 1.05.2004 r. stał się częścią krajowego porządku prawnego i jest
bezpośrednio skuteczny w naszym porządku prawnym.
Należy podkreślić, że nieratyfikowane umowy międzynarodowe nie są z
ródłem prawa 
porównaj niżej zmieszczone orzeczenia SN z dnia 29.11.2000 r. o sygn. akt. I PKN
107/00.
6. Rozporządzenia wydawane są przez organy wskazane w Konstytucji RP na podstawie
szczegółowego upoważnienia (tzw. delegacji) zawartego w ustawie i w celu jej wykona-
nia. Upoważnienie powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia i zakres
spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu. Organ upo-
ważniony do wydania rozporządzenia nie może przekazać swoich kompetencji, o których
mowa wyżej, innemu organowi (tzw. zakaz subdelegacji).
7. Akty prawa miejscowego stanowione są przez organy samorządu terytorialnego oraz
terenowe organy administracji rządowej i obowiązują na obszarze działania organów, któ-
re je ustanowiły.
8. Uchwały Rady Ministrów oraz zarządzenia Prezesa Rady Ministrów i ministrów, zgodnie
z art. 93 ust. 1 i 2 Konstytucji RP nie są powszechnie obowiązującymi z
ródłami prawa 
mają charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjne podległe organowi
wydającemu te akty.
9. Kodeks pracy jest  konstytucją pracowniczą określającą prawa i obowiązki stron sto-
sunku pracy (pracowników i pracodawców) w zasadzie sposób całościowy i wyczerpują-
cy. Jest najważniejszym z
ródłem prawa pracy. Stosuje się go do wszystkich kategorii
pracowników; w sytuacji, gdy stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują
przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi
przepisami (art. 5 kp). Z art. 5 kp wynika, że kodeks pracy i przepisy wydane na jego
podstawie są przepisami ogólnymi (lex generalis), w stosunku do innych ustaw i aktów
wykonawczych należących do prawa pracy, które są przepisami szczególnymi (lex spe-
cialis). Z zasady prawa rzymskiego (lex specialis derogat legi generali) wynika, że ustawa
szczególna uchyla stosowanie ustawy ogólnej (przepis szczególny ma pierwszeństwo
stosowania przed przepisami kodeksu pracy).
10. Prawo pracy jest gałęzią prawa, w której obowiązują nie tylko powszechnie obowiązu-
jące z
ródła prawa pracy określone w Konstytucji RP (w tym z
ródła prawa Unii Europej-
skiej), lecz także specyficzne z
ródła prawa pracy wewnątrzzakładowego, określone
w przepisach art. 9 kp. Przepisy te w sposób wyczerpujący określają z
ródła prawa pracy,
które można podzielić na z
ródła prawa pracy powszechnie obowiązujące oraz z
ródła
prawa pracy wewnątrzzakładowego.
11. Ustalenie z
ródeł prawa pracy ma decydujące znaczenie dla pracodawcy i pracowni-
ków, gdyż stanowią one podstawę indywidualnych uprawnień pracowniczych i podstawę
do zgłaszania przez nich indywidualnych roszczeń przed sądami pracy.
10. Zasady i tryb ogłaszania aktów normatywnych oraz zasady i tryb wydawania dzienni-
ków urzędowych określa ustawa z dnia 20.07.2000 r. o ogłaszaniu aktów normatywnych
i niektórych innych aktów prawnych (Dz. U. Nr 62, poz. 718 z póz
n. zm.), natomiast zasa-
dy i tryb zawierania, ratyfikowania, zatwierdzania, ogłaszania, wykonywania, wypowiada-
nia i zmian zakresu obowiązywania umów międzynarodowych określa ustawa z dnia
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
3
14.04.2000 r. o umowach międzynarodowych (Dz. U. Nr 39, poz. 443 z póz
n. zm.). Po-
nadto w Monitorze Polskim z dnia 14.05.2004 r. (M. P. Nr 20, poz. 359) ukazało się ogło-
szenie Prezesa rady Ministrów z dnia 11.05.2004 r. w sprawie stosowania prawa Unii Eu-
ropejskiej.
Ogłaszanie aktów normatywnych w oficjalnych organach publikacyjnych (promulgacyj-
nych) jest obowiązkowe i ma zasadnicze znaczenie dla kwestii znajomości i upowszech-
niania obowiązującego prawa. W polskim systemie prawnym istnieje domniemanie zna-
jomości obowiązującego prawa przez wszystkich (tzw. fikcja powszechnej znajomości
prawa), jeżeli prawo to zostało ogłoszone w przeznaczonym do tego celu organie publi-
kacyjnym. W związku z tym nadal aktualna jest zasada prawa rzymskiego ignorantia iuris
nocet (nieznajomość prawa szkodzi; nie usprawiedliwia).
Dzienniku Ustaw RP publikowane są w m. in. Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy
międzynarodowe, rozporządzenia oraz orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego dotyczące
aktów normatywnych ogłoszonych w Dzienniku Ustaw. W Dzienniku Urzędowym RP
 Monitor Polski ogłasza się m. in. uchwały Rady Ministrów i zarządzenia Prezesa Rady
Ministrów, wydane na podstawie ustawy, natomiast akty prawa miejscowego ogłaszane
są w wojewódzkich dziennikach urzędowych wydawanych przez wojewodę. Na każdym
numerze dziennika oznacza się dzień jego wydania. Dzień wydania jest dniem prawnego
ogłoszenia aktów zamieszczonych w numerze. Akty prawne ogłaszane w dziennikach
urzędowych wchodzą w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia, chyba ze dany
akt normatywny określi dłuższy termin. W uzasadnionych przypadkach akty normatywne
mogą wchodzić w życie w terminie krótszym niż 14 dni, a jeżeli ważny interes państwa
wymaga natychmiastowego wejścia w życie aktu i zasady demokratycznego państwa
prawnego nie stoją temu na przeszkodzie, dniem wejścia w życie może być dzień ogło-
szenia tego aktu normatywnego w dzienniku urzędowym. Przepisy te nie wyłączają moż-
liwości nadania aktowi normatywnemu wstecznej mocy obowiązującej, jeżeli zasady de-
mokratycznego państwa prawnego nie stoją temu na przeszkodzie. W tym ostatnim przy-
padku rzymska zasada nieretroakcji (lex retro non agit) zostaje z mocy woli ustawodawcy
wyłączona.
Akty prawne Unii Europejskiej podlegają ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Unii Euro-
pejskiej (Official Journal of the European Union) wydawanym przez Biuro Publikacji
wspólnot Europejskich, który wydawany jest w trzech seriach, tj.:
a) w serii L (legislacja)  zawiera akty prawne Wspólnot Europejskich, tj.:
- rozporządzenia;
- dyrektywy;
- decyzje;
- zalecenia;
- opinie;
b) w serii C (komunikaty, informacje i zawiadomienia) zawiera istotne dokumenty
Unii Europejskiej jak np.:
- streszczenia wyroków Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Sądu
Pierwszej Instancji;
- ogłoszenia o naborze do pracy w instytucjach Unii Europejskiej;
c) w serii S (suplement) w szczególności zawiera:
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
4
- ogłoszenia publiczne dotyczące pracy, dostaw i usług wszystkich państw
członkowskich Unii Europejskiej.
Akty prawne drukowane są równolegle we wszystkich oficjalnych językach Unii Europej-
skiej (od 1.05.2004 r. również w języku polskim). Wszystkie wersje językowe (25 wersji) są
równorzędnymi tekstami urzędowymi aktów opublikowanych w Dzienniku Urzędowym UE
i tylko im przysługuje domniemanie autentyczności. W polskojęzycznej wersji wydawane
są bieżące wydania Dziennika Urzędowego UE (m. n. w dniu 1.05.2004 r. ukazał się w ję-
zyku polskim pierwszy Dziennik Urzędowy UE z serii L noszący Nr 168) oraz będzie wy-
dana specjalna polska edycja Dziennika Urzędowego UE obejmująca poszczególne tomy
akt Unii Europejskiej, które weszły w życie przed przystąpieniem Polski do Unii. Prace nad
wydaniem specjalnej edycji Dziennika Urzędowego UE w języku polskim (tłumaczenia
aktów) trwają w Biurze Oficjalnych Wydawnictw Wspólnot Europejskich w Luksemburgu.
Poszczególne tomy tej edycji mają się ukazać w najbliższych miesiącach. Oznacza to, że
na dzień dzisiejszy tylko niewielka część przepisów Unii Europejskiej jest dostępna w ję-
zyku polskim. W polskiej wersji językowej Dzienniki Urzędowe UE dostępne są w sprze-
daży oraz nieodpłatnie - do wglądu - w Regionalnych Centrach Informacji Europejskiej.
II. Powszechnie obowiązujące z
ródła prawa pracy
1. Powszechnie obowiązującymi z
ródłami prawa pracy, które obowiązują w zasadzie we
wszystkich zakładach pracy na obszarze RP są:
1) Konstytucja RP;
2) ustawy, tj. kodeks pracy i inne ustawy określających prawa i obowiązki pracow-
ników i pracodawców np.:
a) ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz. U. Nr 90, poz. 844 z póz
n. zm.);
b) ustawa z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Tj.: Dz. U. z 2001
r. Nr 79, poz. 854 z póz
n. zm.);
c) ustawa z dnia 20.07.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym
gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz. U. Nr 54, poz.
310);
3) ratyfikowane przez Prezydenta RP umowy międzynarodowe określających pra-
wa i obowiązki pracowników i pracodawców np.:
a) Traktat akcesyjny podpisany w dniu 16 kwietnia 2003 r. w Atenach;
b) konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy.
4) rozporządzenia określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,
tj. akty prawne wydane na podstawie upoważnienia zawartego w kodeksie pracy
(np. wydane na podstawie art. 23715 ż 1 kp rozporządzenie MPiPS z dnia
26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy - Dz.
U. Nr 129, poz. 844 z póz
n. zm.) lub upoważnienia zawartego w innych ustawach
(np. wydane na podstawie art. 25 ust. 12 i art. 31 ust. 2 w/w ustawy o związkach
zawodowych rozporządzenie RM z dnia 11.06.1996 r. w spawie trybu udzielania
urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje
w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom
w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy  Dz. U. Nr 71, poz. 336).
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
5
2. Zgodnie z art. 6 ust. 1 i 2 kp stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawi-
cielstwem, misją albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej,
działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom kodeksu pracy,
jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej. Stosunek
pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną pla-
cówką za granicą podlega przepisom kodeksu.
3. Należy podkreślić, że warunkiem przyjęcia (akcesji) Polski do Unii Europejskiej było
przyjęcie bez zastrzeżeń całego dotychczasowego dorobku prawnego Wspólnot Euro-
pejskich tzw. acquis communautaire. Wspólnoty Europejskie obecnie tworzą Unia Euro-
pejska (wcześniej EWG - Europejska Wspólnota Gospodarcza) oraz EURATOM - Euro-
pejska Wspólnota Energii Atomowej (EWWiS - Europejska Wspólnota Węgla i Stali usta-
nowiona została w dniu 23.07.1952 r. na okres 50 lat  traktat o jej ustanowieniu wygasł
w dniu 22.07.2002 r.). Zgodnie z art. 3 Traktatu akcesyjnego podpisanym w dniu 16 kwiet-
nia 2003 r. w Atenach od dnia przystąpienia do Unii Europejskiej nowe Państwa Człon-
kowskie są związane i stosują przepisy dorobku Schengen w postaci, w jakiej zostały
włączone w ramy Unii Europejskiej przez protokół dołączony do Traktatu o Unii Europej-
skiej oraz do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz akty na nim oparte
lub w inny sposób z nim związane, które zostały szczegółowo wymienione w załączniku
Nr I do Traktatu akcesyjnego.
4. W związku powyższym prawo Unii Europejskiej (prawo Wspólnot Europejskich) jest
prawem "ponadnarodowym", które wiąże nie tylko orany państwa ale także wszystkich
obywateli, w tym również pracodawców i pracowników w zakresie w jakim reguluje ich
prawa i obowiązki. Do z
ródeł prawa wspólnotowego doktryna zalicza:
1) tzw. pierwotne prawo wspólnotowe (jest to prawo ustanowione przez państwa
członkowskie w drodze umów międzynarodowych; prawo traktatowe), w tym
m. in.:
a) Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą (EWG) oraz
Traktat powołujący Europejska Wspólnotę Energii Atomowej (EURATOM)
podpisane w Rzymie w dniu 25.03.1957 r. (tzw. traktaty rzymskie);
b) Układ w sprawie wspólnych instytucji Wspólnot Europejskich z dnia
25.03.1953 r. - na jego mocy wspólnymi organami EWWiS, EWG
i EURATOM stały się m. in. Parlament Europejski i Trybunał Europejski;
c) Układ w sprawie wspólnych instytucji Wspólnot Europejskich z dnia
8.04.1965 r. - na jego mocy wspólnymi organami EWWiS, EWG i EURATOM
stały się Rada i Komisja Wspólnot Europejskich;
d) Jednolity Akt Europejski (JAE) podpisany w dniu 17.02.1986 r. w Luk-
semburgu;
e) Traktat o Unii Europejskiej podpisany w dnia 7 lutego 1992 r. w Ma-
astricht; na mocy artykułu G tego Traktatu z chwilą wejścia w życie Traktatu
o Unii Europejskiej, tj. z dniem 1.11.1993 r. termin  EWG - Europejska
Wspólnota Gospodarcza został zastąpiony terminem  Wspólnota Europej-
ska ;
f) traktat Amsterdamski podpisany w dniu 2.10.1997 r. w Amsterdamie zmie-
niający Traktat o Unii Europejskiej, traktaty ustanawiające Wspólnoty Euro-
pejskie i niektóre związane z nimi akty;
g) załączniki, aneksy i protokoły do traktatów;
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
6
h) umowy (traktaty) akcesyjne (umowy o przystąpieniu państwa europej-
skiego do Unii Europejskiej).
2) tzw. pochodne prawo wspólnotowe (jest to prawo stanowione przez organy
Wspólnot  tj. przez Parlament Europejski wspólnie z Radą UE, Radę UE lub Komi-
sję UE - na podstawie i w granicach wyznaczonych przez prawo pierwotne), tj.:
a) rozporządzenia np. rozporządzenie Rady 2062/94/WE z dnia 18.07.1994 r.
ustanawiające Europejską Agencje ds. Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia
w Miejscu Pracy (Dz. Urz. UE-sp.05-2-205); rozporządzenie Rady
1612/68/EWG z dnia 15.10.1968 r. w sprawie swobody przemieszczania się
pracowników w obrębie Wspólnoty (Dz. Urz. L 257 z dnia 19.10.1968 r.);
b) dyrektywy np.: dyrektywa Rady 92/58/EWG z dnia 24.06.1992 r. w spra-
wie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub
zdrowia w miejscu pracy (Dz. Urz. UE-sp.05-2-89); dyrektywa Parlamentu
Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16.12.1996 r. w sprawie delegowania
pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE-sp.05-2-431);
c) decyzje np. decyzja Rady 85/368/EWG z dnia 16.07.1985 r. dotycząca
równoważności kwalifikacji nabytych w czasie kształcenia zawodowego
w państwach członkowskich Wspólnot Europejskich (Dz. Urz. L 199 z dnia
31.07.1985 r.);
d) zalecenia np. zalecenie Komisji z dnia 27.11.1991 r. w sprawie ochrony
godności kobiet i mężczyzn w pracy (Dz. Urz. L 49 z dnia 24.02.1992 r.);
e) opinie.
5. Rozporządzenia mają zastosowanie ogólne (general application)  obowiązują one
w całości (oznacza to zakaz stosowania rozporządzeń w sposób wybiórczy lub fragmen-
taryczny) i są bezpośrednio stosowane w każdym państwie członkowskim. Rozporządze-
nia stają się częścią krajowych systemów prawnych bez potrzeby dokonywania jakich-
kolwiek czynności implementacyjnych i wywierają skutki bezpośrednie w stosunku do
jednostek.. Ich obowiązywanie zależy jedynie od ogłoszenia w Dzienniku Urzędowym Unii
Europejskiej.
Dyrektywy skierowane są do państw członkowskich. Harmonizują one prawo krajowe
w różnym stopniu poprzez zniesienie podstawowych sprzeczności i ustalenie jednolitych
ogólnych zasad. Dyrektywy mogą być dyrektywami ramowymi (ogólnymi) lub szczegóło-
wymi (w takim przypadku nie pozostawiają one państwu zbyt wiele swobody). Nie wpły-
wają one bezpośrednio na prawa i obowiązki obywateli (w tym na prawa i obowiązki pra-
cowników i pracodawców), lecz obowiązują dopiero po wdrożeniu (implementacji) prze-
pisów dyrektywy do krajowego porządku prawnego (m. in. ostatnia  duża nowelizacja
Kodeksu pracy z dnia 14.11.2003 r. Dz. U. z dnia 15.12.2003 r. Nr 213, poz. 2081 - miała
głównie na celu dostosowanie jego przepisów do kilkudziesięciu niżej wymienionych dy-
rektyw Unii Europejskiej). Dyrektywy wiążą państwa członkowskie odnośnie zamierzo-
nych celów, które powinny zostać osiągnięte w wyznaczonym terminie. Wybór formy
i metod realizacji celów leży w gestii państw członkowskich  państwo członkowskie
w sposób przyjęty w danym kraju dostosowuje swoje prawo wewnętrzne do wymagań
zawartych w dyrektywach. Europejski Trybunał Sprawiedliwości przyznał dyrektywom 
w niektórych przypadkach - cechę bezpośredniej skuteczności. Oznacza to, że jeżeli
przepisy dyrektywy nie zostały wdrożone do krajowego porządku prawnego, to w relacji
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
7
podmiot-państwo można się na nie powołać wtedy, gdy są jasne, precyzyjne, bezwarun-
kowe oraz nastąpił upływ terminu transpozycji dyrektywy do prawa krajowego.
Przykładowo w wyroku z dnia 19.11.1991 r. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w połą-
czonych sprawach C-6/90 i C-/90 z powództwa A. Francovich, D. Bonifaci i inni przeciwko
Republice Włoskiej uznał, że jeżeli dyrektywa przewiduje utworzenie funduszu gwaranto-
wanych świadczeń pracowniczych, wówczas państwo obowiązane jest wypłacać świad-
czenia przewidziane w takiej dyrektywie, pomimo tego, że nie utworzyło takiej instytucji
w odpowiednim terminie.
Dyrektywy mają duże znaczenie przy wykładni przepisów prawa (przy wykładni przepisów
ustaw, do których dostosowano ich treść) z uwagi na art. 10 (dawny art. 5) Traktatu usta-
nawiającego Europejską Wspólnotę Europejską podpisanego (Dz. U. z 2004 r. nr 90, poz.
864/2). Zgodnie z tym artykułem państwa członkowskie obowiązane są podejmować
wszelkie właściwe kroki w celu zapewnienia wykonania zobowiązań wynikających z ni-
niejszego Traktatu lub z działań instytucji Wspólnoty. Dotyczy to w szczególności prawi-
dłowego implementowania i stosowania prawa wspólnotowego na płaszczyz
nie krajowej.
Przykładowo Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 9.10.1997 r. o sygn. akt III ZP
21/97 dotyczącej organizacji czasu pracy powołał się na dyrektywę Rady 93/104/WE z d-
nia 23.11.1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji pracy (Dz. Urz. UE L 307
z dnia 13.12.1993 r.).
Decyzje wiążą adresatów (adresatem decyzji może być zarówno państwo członkowskie,
jak i osoby prawne i fizyczne) w całości. Są one aktami o charakterze indywidualnym
i konkretnym, w których organ UE może nakazać państwu lub jednostce wykonanie lub
zaniechanie pewnego działania, przyznać określone prawo lub nałożyć pewien obowią-
zek.
Zalecenia i opinie nie mają w stosunku do adresatów mocy wiążącej  odgrywają jednak
znaczącą rolę jako obowiązek polityczny. Zalecenia są najczęściej adresowane do
państw członkowskich jako forma nacisku na takie państwa, natomiast opinie są często
spotykane w działalności wewnętrznej Unii Europejskiej.
III. Wewnątrzzakładowe z
ródła prawa pracy
1. Wewnątrzzakładowymi z
ródłami prawa pracy, które obowiązują jedynie podmioty obję-
te ich treścią (obowiązują w jednym lub więcej zakładach pracy i nie mają charakteru po-
wszechnego) są:
1) zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (reguluje je dział jedenasty
kodeksu pracy  porównaj art. 238-24130);
2) porozumienia zbiorowe oparte na ustawie określające prawa i obowiązki stron
stosunku pracy (inne niż układy zbiorowe pracy) zawierane przez partnerów spo-
łecznych, tj. pracodawców i organizacje związków zawodowych np.:
a) porozumienie zawarte na podstawie art. 3 ust. 1 - 3 ustawy z dnia
13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-
sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz.
844 z póz
n. zm.);
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
8
b) porozumienie zawarte na podstawie art. 14 ustawy z dnia 23.05.1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236 z póz
n. zm.);
c) porozumienie zawarte na podstawie art. 261 ust. 3 ustawy z dnia
23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Tj. dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854
z póz
n. zm.);
3) regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (wszystkie przy-
jęte w zakładzie pracy bez względu na nazwę), tj. w szczególności:
a) regulamin wynagradzania (art. 772 kp);
b) regulamin pracy (art. 104-1043 kp);
c) regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 8 ustawy
z dnia 4.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Tj.: Dz.
U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z póz
n. zm.);
d) regulamin zwolnień grupowych wydany na podstawie art. 3 ust. 4 i 5 w/w
ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pra-
cownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
e) regulamin premiowania.
4) statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy; akty takie wydawa-
ne są na podstawie upoważnienia ustawowego  jest ono przewidziane m. in. w:
a) art. 5 ustawy z dnia 16.09.1982 r.  Prawo spółdzielcze (Tj.: Dz. U. z 2003
r. Nr 188, poz. 1848 z póz
n. zm.);
b) art. 130 i 304 ustawy z dnia 15.09.2000 r.  Kodeks spółek handlowych
(Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z póz
n. zm.);
c) art. 138 ustawy z dnia 12.09.1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 65,
poz. 385 z póz
n. zm.).
2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i
statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz
innych ustaw i aktów wykonawczych, natomiast postanowienia regulaminów i statutów
nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych
pracy i porozumień zbiorowych. Ponadto postanowienia układów zbiorowych pracy i in-
nych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określają-
cych prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania
kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują (nie mają mocy wiążącej).
Państwo gwarantuje w kodeksie pracy minimum uprawnień i maksimum obowiązków
pracowniczych, dlatego przepisy prawa wewnątrzzakładowego nie mogą naruszyć tej
zasady. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą korzystniej kształtować prawa pracownicze i
wówczas będą miały pierwszeństwo stosowania przed powszechnie obowiązującymi
przepisami prawa pracy.
3. Porozumienia socjalne tzw.  pakty gwarancji pracowniczych zawierane przez partne-
rów społecznych (tj. pracodawców i organizacje związków zawodowych) w związku z re-
strukturyzacją i przekształceniami zakładów pracy (głownie w procesach komercjalizacji i
prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych) nie są zaliczane do z
ródeł prawa pracy z
uwagi na to, że nie przewiduje ich zarówno art. 87 Konstytucji RP, jak i art. 9 kp. Porozu-
mienia takie ustalają różnego rodzaju gwarancje dla pracowników (m. in. zapewniają im
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
9
zatrudnienie przez wskazany okres) oraz wprowadzają dla pracowników dodatkowe
świadczenia pieniężne (np. wysokie odszkodowania) na wypadek złamania zapisanych
gwarancji.
Art. 59 ust. 2 Konstytucji RP dający związkom zawodowym i pracodawcy prawo do roko-
wań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania ukła-
dów zbiorowych pracy i innych porozumień, nie daje podstawy do zaliczenia porozumień
socjalnych do z
ródeł prawa pracy. Porozumienia takie byłyby z
ródłami prawa pracy, gdy-
by posiadały konkretne upoważnienie ustawowe, tymczasem upoważnienia takiego nie
przewidują przepisy prawa, w tym w szczególności ustawa z dnia 30.08.1996 r. o komer-
cjalizacji i prywatyzacji (Tj. Dz. U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 z póz
n. zm.).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz w doktrynie prawa pracy istnieją rozbieżności co
do traktowania takich porozumień jako z
ródła prawa pracy. Według jednej z koncepcji
pakiet socjalny jest umową na rzecz osoby trzeciej, do której wobec braku regulacji
w prawa pracy, należy - poprzez art. 300 kp - stosować art. 393 kc. Zgodnie z ż 1 tego
artykułu, pracownik, z powołaniem się na zawarte porozumienie, może żądać spełnienia
określonych w nim świadczeń wprost od pracodawcy. Modyfikacją tej koncepcji było
przyjęcie, że zawarcie pakietu socjalnego kształtuje treść indywidualnych stosunków pra-
cy, która może być podstawą roszczeń  porównaj niżej zamieszczony wyrok SN z dnia
26.05.2000 r. o sygn. Akt I PKN 674/99. Według innej koncepcji pakiety socjalne mają
oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 ż 1 kp - są z
ródłem prawa pracy stanowiącym pod-
stawę indywidualnych roszczeń. W jednym z ostatnich orzeczeń w tym zakresie Sąd Naj-
wyższy w dniu 23.05.2001 r. w składzie 7 sędziów uznał, że Pakt Gwarancji Pracowni-
czych zawarty w dniu 23.12.1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi organizacjami związkowymi
działającymi w PKP a zarządem PKP w sprawie warunków realizacji II etapu restruktury-
zacji przedsiębiorstwa PKP jest z
ródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 ż 1 kp (porównaj
niżej zamieszczoną uchwałę 7 sędziów SN z dnia 23.05.2001 r. o sygn. akt III ZP 25/00).
4. Jak wyżej wskazałem, ustalenie z
ródeł prawa pracy ma decydujące znaczenie dla pra-
codawcy i pracowników, gdyż stanowią one podstawę indywidualnych uprawnień pra-
cowniczych i podstawę do zgłaszania przez nich indywidualnych roszczeń przed sądami
pracy. Zaliczenie np. porozumień socjalnych tzw.  paktów gwarancji pracowniczych do
z
ródeł prawa pracy powoduje, że uprawnienia pracownicze (gwarancje) w nich zawarte
mogą być w razie ich naruszenia dochodzone przez pracowników w sądach pracy.
IV. Wykaz dyrektyw Wspólnot Europejskich, do których dostosowany został Kodeks
pracy
Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw w związku z uzy-
skaniem przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej (Dz. U. z dnia 30
kwietnia 2004 r. Nr 96, poz. 959) do tytułu ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pra-
cy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z póz
n. zm.) dodany został odnośnik zawierający na-
zwy dyrektyw wspólnotowych, których treść została wdrożona (implementowana) do Ko-
deksu pracy. Zgodnie z tą ustawą w zakresie swojej regulacji Kodeks pracy wdrożył na-
stępujące dyrektywy Wspólnot Europejskich:
1) dyrektywę 83/477/EWG z dnia 19.09.1983 r. w sprawie ochrony pracowników
przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie azbestu w miejscu pracy -
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
10
druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG (Dz.
Urz. WE L 263 z dnia 24.09.1983 r. z póz
n. zm.);
2) dyrektywę 86/188/EWG z dnia 12.05.1986 r. w sprawie ochrony pracowników
przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie hałasu w miejscu pracy (Dz.
Urz. WE L 137 z dnia 24.05.1986 r.);
3) dyrektywę 89/391/EWG z dnia 12.06.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków
w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz.
WE L 183 z dnia 29.06.1989 r.);
4) dyrektywę 89/654/EWG z dnia 30.11.1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań
w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy - pierwsza dyrek-
tywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE
L 393 z dnia 30.12.1989 r.);
5) dyrektywę 89/655/EWG z dnia 30.11.1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny użytkowania sprzętu roboczego przez pra-
cowników podczas pracy - druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust.
1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 393 z dnia 30.12.1989 r. z póz
n. zm.);
6) dyrektywę 89/656/EWG z dnia 30.11.1989 r. w sprawie minimalnych wymagań
w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników korzystających z wy-
posażenia ochrony osobistej - trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 393 z dnia 30.12.1989 r.);
7) dyrektywę 90/269/EWG z dnia 29.05.1990 r. w sprawie minimalnych wymagań
dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszcza-
nia ciężarów w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów
kręgosłupa pracowników - czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 156 z dnia 21.06.1990 r.);
8) dyrektywę 90/270/EWG z dnia 29.05.1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w
dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposa-
żonymi w monitory ekranowe - piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16
ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 156 z dnia 21.06.1990 r.);
9) dyrektywę 90/394/EWG z dnia 28.06.1990 r. w sprawie ochrony pracowników
przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych
podczas pracy - szósta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrek-
tywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 196 z dnia 26.07.1990 r., z póz
n. zm.);
10) dyrektywę 91/322/EWG z dnia 29.05.1991 r. w sprawie ustalenia indykatyw-
nych wartości granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie
ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czyn-
ników chemicznych, fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177
z dnia 05.07.1991 r.);
11) dyrektywę 91/383/EWG z dnia 25.06. r. uzupełniającej środki mające wspierać
poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosun-
ku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206
z dnia 29.07.1991 r.);
12) dyrektywę 91/533/EWG z dnia 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy
dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub
stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288 z dnia 08.07.1992 r.);
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
11
13) dyrektywę 92/57/EWG z dnia 24.06.1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie
minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach
tymczasowych lub ruchomych budów - ósma dyrektywa szczegółowa w rozumie-
niu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 245 z dnia 26.08.1992 r.);
14) dyrektywę 92/58/EWG z dnia 24.06.1992 r. w sprawie minimalnych wymagań
dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy - dziewiąta dy-
rektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz.
WE L 245 z dnia 26.08.1992 r.);
15) dyrektywę 92/85/EWG z dnia 19.10.1992 r. w sprawie wprowadzenia środków
służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracow-
nic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią -
dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy
89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 348 z dnia 28.11.1992 r.);
16) dyrektywę 93/104/WE z dnia 23.11.1993 r. dotyczącej niektórych aspektów or-
ganizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 z dnia 13.12.1993 r.);
17) dyrektywę 94/33/WE z dnia 22.06.1994 r. w sprawie ochrony pracy osób mło-
dych (Dz. Urz. WE L 216 z dnia 20.08.1994 r.);
18) dyrektywę 96/34/WE z dnia 3.06.1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego
dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (Dz.
Urz. WE L 145 z dnia 19.06.1996 r.);
19) dyrektywę 96/71/WE z dnia 16.12.1996 r. dotyczącej delegowania pracowni-
ków w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z dnia 21.01.1997 r.);
20) dyrektywę 97/80/WE z dnia 15.12.1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w spra-
wach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z dnia 20.01.1998 r.);
21) dyrektywę 98/24/WE z dnia 7.04.1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpie-
czeństwa pracowników przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi
w miejscu pracy - czternasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 131 z dnia 05.05.1998 r.);
22) dyrektywę 99/70//WE z dnia 28.06.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (Dz.
Urz. WE L 175 z dnia 10.07.1999 r.);
23) dyrektywę 1999/92/WE z dnia 16.12. r. w sprawie minimalnych wymagań doty-
czących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na stano-
wiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa - piętnasta dyrek-
tywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE
L 23 z dnia 28.01.2000 r.);
24) dyrektywę 2000/34/WE z dnia 22.06.2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE
dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów
i działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z dnia 01.08.2000 r.);
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
12
25) dyrektywę 2000/39/WE z dnia 8.06.2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indyka-
tywnych wartości granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy 
w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia
i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami chemicz-
nymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z dnia 16.06.2000 r.);
26) dyrektywę 2000/43/WE z dnia 29.06.2000 r. wprowadzającej w życie zasadę
równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.
Urz. WE L 180 z dnia 19.07.2000 r.);
27) dyrektywę 2000/54/WE z dnia 18.09.2000 r. w sprawie ochrony pracowników
przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych
w miejscu pracy - siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dy-
rektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L 262 z dnia 17.10.2000 r.);
28) dyrektywę 2000/78/WE z dnia 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ra-
mowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z d-
nia 02.12.2000 r.);
29) dyrektywę 2002/44/WE z dnia 25.06.2002 r. w sprawie minimalnych wymagań
w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników
na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) - szesnasta dyrektywa
szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L
177 z dnia 6.07.2002 r.);
30) dyrektywę 2003/10/WE z dnia 6.02. 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań
w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników
na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) - siedemnasta dyrekty-
wa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG (Dz. Urz. WE L
42 z dnia 15.02.2003 r.).
Obecnie tłumaczenia dyrektyw można znalez
ć w Internecie pod adresem:
http://europa.eu.int/eur-lex/en/accession.html
V. Orzecznictwo sądowe
1. 1. Nie jest z
ródłem prawa umowa, której stroną nie jest pracodawca.
2. Związanie pracodawcy pakietem socjalnym przesądza o braku właściwości Sądu Arbi-
trażowego przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie do rozstrzygania spraw spor-
nych powstałych na tle jego postanowień. Jeżeli pracodawca jest stroną pakietu socjal-
nego, który niewątpliwie reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, to spór na jego
tle i pomiędzy stronami stosunku pracy nie może być poddany rozstrzygnięciu sądu po-
lubownego (art. 697 ż 1 kpc).
Wyrok SN 29.07.2003 I PK 270/02 Wokanda 2004/6/20
2. 1. Porozumienie zawarte na podstawie art. 14 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o rozwiązy-
waniu sporów zbiorowych stanowi z
ródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pra-
cy.
2. Według przepisów tej ustawy nie ma znaczenia, w jakiej proporcji do ogółu zatrudnio-
nych pozostaje grupa pracowników objętych sporem zbiorowym.
Wyrok SN 06.05.2003 I PK 157/02 Wokanda 2004/5/22
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
13
3. Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie
pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Tak samo
przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w ro-
zumieniu art. 9 ż 1 kp oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania sto-
sunku pracy (art. 18 kp).
Postanowienie SN 27.02.2003 I PK 361/02 OSNP-wkładka 2003/14/7
4. Regulamin wynagradzania ma charakter normatywny i jego wydanie stanowi akt z za-
kresu tworzenia prawa, a nie czynność prawną w rozumieniu art. 58 kc. Ważność (sku-
teczność) tego aktu podlega ocenie z punktu widzenia zasad tworzenia prawa, w tym za-
sady oparcia o przepisy wyższego rzędu i wydania w granicach upoważnienia zawartego
w tych przepisach.
Wyrok SN 18.12.2002 I PKN 693/01 OSNP-wkładka 2003/12/8
5. Pakt socjalny zawarty między inwestorem strategicznym i związkami zawodowymi, sta-
nowiący z mocy uchwały walnego zgromadzenia akcjonariuszy akt wewnątrzzakładowy
spółki przez włączenie go do porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ustawy z dnia
28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Tj.: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980
z póz
n. zm.), zyskuje charakter z
ródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 ż 1 kp. Do wy-
kładni jego postanowień nie ma zastosowania art. 65 kc.
Wyrok SN 12.12.2001 I PKN 729/00 OSNP 2003/23/568
6. "Pakiet zabezpieczenia spraw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych" za-
warty pomiędzy organizacjami związków zawodowych pracowników spółki akcyjnej
Skarbu Państwa a konsorcjum nabywców akcji tej spółki, wprowadzający świadczenia na
rzecz pracowników nie przewidziane w układzie zbiorowym pracy i nie stanowiące jego
integralnej części, nie jest z
ródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 ż 1 kp.
Wyrok SN 30.05.2001 I PKN 435/00 OSNP 2003/7/175
7. Pakt Gwarancji Pracowniczych zawarty w dniu 23.12.1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi
organizacjami związkowymi działającymi w PKP a zarządem PKP w sprawie warunków
realizacji II etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa PKP jest z
ródłem prawa pracy w rozu-
mieniu art. 9 ż 1 kp.
Uchwała 7 sędziów SN 23.05.2001 III ZP 25/00 Biuletyn Informacyjny SN 2001/5/1
8. Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej Nie-
miec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji umów o dzie-
ło, sporządzona w Bonn w dniu 31.01.1990 r. (Dz. U. z 1994 r. Nr 98, poz. 474 z póz
n.
zm.) nie jest z
ródłem powszechnie obowiązującego prawa i nie zawiera przepisów prawa
pracy w rozumieniu art. 18 kp.
Wyrok SN 29.11.2000 I PKN 107/00 OSNAP 2001/5/162
9. Postanowienia zbiorowego porozumienia prawa pracy nie opartego na ustawie, stano-
wią dla zatrudnionych pracowników z
ródło zobowiązań pracodawcy, będącego stroną
tego porozumienia, które jako postanowienia korzystniejsze niż przepisy prawa pracy,
zostają objęte treścią indywidualnych stosunków pracy.
Wyrok SN 26.05.2000 I PKN 674/99 OSNAP-wkładka 2000/20/3
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
14
10. Postanowienia zbiorowego porozumienia zawartego między pracodawcą i zakłado-
wymi organizacjami związkowymi nie mające oparcia w ustawie są z
ródłem zobowiązań
w stosunku do pracowników i mogą korzystniej kształtować treść indywidualnych stosun-
ków pracy niż to wynika z przepisów prawa pracy.
Wyrok SN 17.02.2000 I PKN 541/99 OSNAP 2001/14/464
11 Stosunek między postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy a przepi-
sami kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określa art. 9 ż 2 kp, a nie
art. 18 kp.
Wyrok SN 09.02.2000 I PKN 519/99 OSNAP 2001/13/434
12 Pakt socjalny zawarty przez zagraniczną i polską osobę prawną ze związkami zawo-
dowymi działającymi w tej ostatniej, wprowadzający dodatkową ochronę trwałości sto-
sunku pracy, który stanowi, że w razie powołania wspólnej joint - venture układ zbiorowy
pracy obowiązujący u polskiego pracodawcy staje się integralną częścią takiego paktu
socjalnego, stanowi z
ródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 kp.
Wyrok SN 17.11.1999 I PKN 364/99 OSNAP 2001/7/219
13 1. Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki
stron stosunku pracy do z
ródeł prawa pracy jest jego oparcie "na ustawie", to znaczy, że
możliwość zawarcia porozumienia jest przewidziana w ustawie.
2. Wstępne badanie sprawy przewidziane w art. 467 ż 1 kpc oraz podjęcie czynności wy-
jaśniających, o których stanowi art. 468 ż 1 kpc, należy do sądu I instancji, wskutek czego
zarzut naruszenia tych przepisów nie może być skierowany w kasacji wobec wyroku sądu
II instancji.
Wyrok SN 07.09.1999 I PKN 243/99 OSNAP 2001/1/8
14 Porozumienie z dnia 19.05.1997 r. między Zarządem PKP a związkami zawodowymi
stanowiące Pakt Gwarancji Pracowniczych w okresie restrukturyzacji Przedsiębiorstwa
Państwowego PKP jest prawem materialnym w rozumieniu art. 9 ż 1 kp i art. 3931 pkt 1
kpc.
Wyrok SN 28.07.1999 I PKN 176/99 OSNAP 2000/21/788
15 Porozumienie w sprawie gwarancji socjalnych zawarte między związkiem zawodowym
a przyszłym nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej pracodawcą nie jest porozumie-
niem zbiorowym w rozumieniu art. 9 ż 1 kp.
Wyrok SN 23.02.1999 I PKN 588/98 OSNAP 2000/8/298
16 Pojęcie "naruszenie prawa materialnego" z art. 3931 pkt 1 kpc, poza aktami wymienio-
nymi w art. 87 Konstytucji RP, obejmuje także akty prawne wymienione w art. 9 kp
w związku z art. 59 ust. 2 Konstytucji. Instrukcja do zarządzenia dyrektora przedsiębior-
stwa państwowego nie stanowi prawa materialnego w rozumieniu art. 3931 pkt 1 kpc.
Postanowienie SN 29.05.1998 I PKN 138/98 OSNAP 1999/12/398
17. Umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w tym zakresie w jakim reguluje
prawa i obowiązki zatrudnionych w niej pracowników będących wspólnikami, a nadto
czyni to w sposób bardziej korzystny niż powszechnie obowiązujące przepisy, jest z
ró-
dłem prawa pracy (art. 9 ż 1 kp).
Wyrok SN 11.06.1997 I PKN 201/97 OSNAP 1998/10/296
Tadeusz Stręk, y
RÓDA
A PRAWA PRACY
15