Oceny pracownicze
Wykład 7
Przygotowanie i prowadzenie
dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Ocenianie pracowników
Definicja
System ocen pracowniczych jest to sformalizowany program
porównywania aktualnego wykonania zadań przez pracowników z
poziomem oczekiwanym wykorzystywany do ró\
nego rodzaju
celów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
Ocenianie pełni dwie wa\
ne funkcje:
ewaluacyjną;
rozwojową.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
1
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Determinanty systemu ocen okresowych
1. rodzaj działalności (praca);
2. cele strategiczne i strategia przedsiębiorstwa;
3. wielkość organizacji;
4. metoda zarządzania;
5. styl kierowania;
6. poziom kierowania;
7. poziom wymagań;
8. wiek pracowników;
9. cechy osobowościowe pracowników;
10. kompetencje i autorytet oceniających;
11. tradycje.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Procedura oceny  wprowadzenie
Proces oceny pracowników składa się z następujących etapów:
1. ustalenie standardów wyników, określenie jakie efekty są szczególnie
istotne, co charakteryzuje wyniki dobre, a co przeciętne i złe;
2. wybór metody oceny, i to takiej, która najlepiej odpowiada ze względu na
mo\
liwość pomiaru interesujących nas wyników, dokładności, istotności,
rzetelności pomiarów, a tak\
e kosztów jej przygotowania i stosowania;
3. szkolenie oceniających, wybór osób odpowiedzialnych za przeprowadzenie
oceny i ich wykwalifikowanie;
4. przeprowadzenie oceny;
5. omówienie jej wyników z ocenianymi pracownikami;
6. wyciągniecie praktycznych konsekwencji wobec pracowników, zgodnie z
wcześniejszymi ustaleniami;
7. wyciągnięcie wniosków na przyszłość, eliminacja słabych stron,
udoskonalenie metod oceny.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
2
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
System okresowych ocen pracowniczych (SOOP)
Faza I. Projektowanie systemu
" określenie celów, jakie mają pełnić oceny okresowe;
" ustalenie zasad ocen okresowych;
" zidentyfikowanie przedmiotu i podmiotu ocen okresowych;
" dobór kryteriów ocen okresowych;
" wybór metod i narzędzi ocen okresowych oraz zaprojektowanie procedury oceniania.
Faza II. Wdra\
anie systemu
" przygotowanie psychologiczne; merytoryczne i organizacyjne;
" przeprowadzenie okresowych ocen;
" opracowanie wyników okresowych ocen.
Faza III. Wykorzystanie systemu w procesie zarządzania ludz
mi
" stawianie zadań i podnoszenie efektów pracy;
" przemieszczenia pracowników (awanse, degradacje, zwolnienia); motywowanie
pracowników oraz rozwój i doskonalenie pracowników;
" doskonalenie systemu informacji kadrowej;
" strategia kadrowa.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Cele systemu ocen pracowniczych
1. Zwiększenie efektywności pracy poszczególnych pracowników oraz
zespołów zadaniowych:
" planowe ustalanie zadań i wymagań wobec pracownika;
" ocenianie ich wykonania z mo\
liwością wprowadzenia korekt;
" w konsekwencji pobudzenie rozwoju osobowego i zwiększenie wkładu
pracownika w osiąganie lepszych rezultatów.
2. Właściwe wykorzystanie potencjału kadrowego:
" analiza rozwoju pracownika w długim okresie;
" odkrywanie nowych talentów;
" planowanie indywidualnych ście\
ek karier;
" kwalifikowanie do rezerwy kadrowej;
" przesunięcia lub zwolnienia.
3. Wzrost motywacji:
" konkurencja do osiągania jak najlepszych wyników (wzrost wydajności,
poprawa jakości, zwiększenie gospodarności, itp.);
" zdobywanie dodatkowych kwalifikacji zawodowych;
" kreowanie inicjatyw i innowacyjności.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
3
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Cele systemu ocen pracowniczych, c.d.
4. Zaspokojenie odczuwanej przez pracowników potrzeby oceny własnej
pracy (potrzeby uznania, osiągnięć):
" informacja, jak są postrzegani przez innych.
5. Kształtowanie właściwych postaw pracowniczych:
" wzmocnienie więzi pracowników z organizacją;
" integracja zespołów pracowniczych;
" poprawa stosunków międzyludzkich;
" oddziaływanie wychowawcze ocen (świadome i podświadome) eliminujące
postawy negatywne i stymulujące powstawanie postaw akceptowanych w
środowisku.
6. Zapewnienie dopływu danych do systemu informacji kadrowej:
" z
ródła niesprawności w polityce kadrowej;
" potrzeby i aspiracje pracowników - planowanie szkoleń.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Zasady okresowego oceniania
1. Celowość  realizacja wcześniej przyjętych celów, a nie incydentalna akcja;
2. U\
yteczność  pełne i konsekwentne wykorzystanie wyników ocen w polityce kadrowej;
3. Powszechność  dotyczy ka\
dego zatrudnionego;
4. Jednolitość  stosowanie kryteriów ocen gwarantujących porównywalność wyników;
5. Kompleksowość  ocena dokonywana z punktu widzenia ró\
nych aspektów;
6. Adekwatność  uwzględnianie specyfiki działalności przy formułowaniu kryteriów oceny;
7. Stałość i okresowość  mo\
liwość porównania pracowników i analizowania ich rozwoju w
ściśle określonych przedziałach czasowych;
8. Ciągłość  poprzedzenie kolejnej oceny analizą wyników poprzedniej z uwzględnieniem
realizacji wniosków;
9. Fachowość  szerokie korzystanie z usług ekspertów spoza organizacji;
10. Etapowość  ocenianie powinno przebiegać etapowo zgodnie z hierarchią organizacyjną;
11. Systemowość  ocenianie powinno być powiązane z innymi podsystemami zzl;
12. Metodyczność  przyjęcie i bezwzględne przestrzeganie określonej procedury;
13.Formalizacja  wyniki powinny mieć charakter dokumentów;
14. Poufność  prawo ka\
dego ocenianego do utajnienia wyników jego oceny;
15. Mo\
liwość odwołania od wyników oceny.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
4
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Przedmiot i podmiot okresowego oceniania
Przedmiotem okresowego oceniania powinni być wszyscy pracownicy
organizacji. Z okresowego oceniania nale\
y wyłączyć jedynie osoby, które
nie posiadają odpowiedniego sta\
u pracy w organizacji (zasadniczo poni\
ej
sześciu miesięcy pracy).
Podmiotami okresowego oceniania, w zale\
ności od przyjętych
szczegółowych rozwiązań, mogą być: przeło\
eni ocenianych, przeło\
eni
wy\
szego szczebla, inni kierownicy tego samego szczebla, koledzy,
klienci wewnętrzni (odbiorcy wyników prac osoby ocenianej), podwładni,
zespół oceniający, pracownik działu personalnego, sami oceniani oraz
eksperci z zewnątrz.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Kryteria okresowego oceniania
Najczęściej stosowane w praktyce kryteria ocen okresowych w organizacji
Kryteria oceny Przykład stosowanych kryteriów
Kwalifikacyjne Ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, w
ramach samokształcenia oraz w toku wykonywanej wcześniej pracy,
umo\
liwiających prawidłowe wykonywanie czynności na danym
stanowisku. Przykład: sta\
pracy, wykształcenie, odbyte szkolenia,
dorobek zawodowy, kolejne miejsca pracy i stanowiska itp.
Efektywnościow Wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez
e indywidualnego pracownika lub zespól pracowniczy. Przykład: sposób
realizacji zadań regulaminowych  skuteczność realizacji, jakość,
terminowość; sposób realizacji poleceń przeło\
onych oraz inicjatyw
własnych itp.
Behawioralne Słu\
ą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów, gdy\
nie na
ka\
dym stanowisku mo\
na zdefiniować kryteria efektywnościowe, przez
co definiuje się specyficzne dla tych stanowisk wzorce zachowań.
Przykład: wytrwałość i systematyczność w działaniu, staranność,
gotowość doskonalenia zawodowego, uczciwość, lojalność, przestrzeganie
dyscypliny pracy, stosunek do klientów, przeło\
onych i
współpracowników.
Osobowościowe Względnie stałe cechy psychiki człowieka, które są istotne z punktu
widzenia wymogów stanowiska pracy. Przykład: cechy intelektu  np.
pamięć, inteligencja, umiejętność analizy i syntezy, kreatywność itp.;
cechy charakteru  np. poziom aktywności, emocjonalności, pewność
siebie, wra\
liwość na krytykę, itp.
Inne Zainteresowania zawodowe i pozazawodowe, stan zdrowia, wygląd
zewnętrzny itp.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
5
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Absolutne metody oceny
1. ilościowe standardy pracy:
" MTM (Methods Time Measurement)  podział procesu pracy na czynności
elementarne i pomiar czasu trwania ka\
dej z nich;
" chronometra\
 mierzenie czasu wykonania czynności za pomocą
stopera;
" chronocyklografia  fotografia stroboskopowa pracownika podczas pracy
(ma on przytwierdzone \
arówki do przegubów dłoni, dzięki czemu ka\
dy
ruch zaznaczony jest na fotografii świetlistą linią) oraz nanoszenie na
fotografię czasu trwania ka\
dej czynności.
2. Punktowe skale ocen.
3. Ocena opisowa.
4. Test.
5. Metoda wydarzeń krytycznych.
6. Zarządzanie przez cele (ZPC), Management by Objectives (MBO).
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Relatywne metody oceny
1. Ranking  polega na uszeregowaniu pracowników od najlepszego do
najgorszego. Zaletą jest szybkość i prostota. Metoda ta ma jednak równie\

wady (nie daje mo\
liwości porównywania pracowników ró\
nych działów,
mo\
e być niesprawiedliwa  w jednym dziale pracują same  asy , a w
drugim sami  nieudacznicy , a jednak i w jednym i w drugim prymus
otrzymuje najwy\
szą notę  nie spełnia roli rozwojowej, pracownik nie
mo\
e wyciągnąć wniosków co do swojego zachowania).
2. Metoda rozkładu normalnego  oparta jest na zało\
eniu, \
e wszyscy
pracownicy organizacji stanowią reprezentacyjną próbkę całej populacji.
Wg tej metody oceniający określa, w którym przedziale rozkładu mieści się
dany pracownik ze względu na dane kryterium. Metoda jest przydatna,
gdy firma chce stworzyć klimat konkurencji. Ma tak\
e wady (jest
nierozwojowa, bo za jej pomocą nie mo\
na ocenić systemu selekcji i
rekrutacji w firmie, jest niesprawiedliwa).
3. Porównywanie parami.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
6
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Procedura oceny pracownika
1. Ocena powinna być systematyczna, przeprowadzana
okresowo (pół roku lub rok), ale tak\
e powinna być
przeprowadzana ocena bie\
ąca.
2. Ocena powinna być przeprowadzana przez bezpośredniego
przeło\
onego.
3. Ocena musi być skierowana na realizację zadania.
4. Ocena musi być związana z opisem stanowiska pracy
(obiektywne kryterium związane ze stanowiskiem pracy, a
nie z samym człowiekiem).
5. Okresowa ocena powinna być zakończona pisemnym
raportem; często jest to spotkanie, które zostało wcześniej
przygotowane.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Przygotowanie do wdro\
enia
RODZAJ DZIAA
ANIA
PRZYGOTOWANIA
" zapoznanie pracowników organizacji z celami, zasadami i
metodami oceny;
" przeprowadzanie konsultacji, wzbudzanie zaufania
pracowników do oceny, uzyskanie poparcia osób
znaczących w organizacji;
" wyjaśnienie pracownikom, \
e wyniki szczegółowe oceny
będą utajnione;
PSYCHOLOGICZNE
" wyjaśnienie, \
e oceny przyniosą realne korzyści organizacji
i poszczególnym ocenianym (przede wszystkim dostarczą
im informacji o ich zdolnościach, słabych stronach oraz o
tym, jak są oni postrzegani przez swych przeło\
onych i
podwładnych);
" podanie do wiadomości pracowników harmonogramu
oceny;
" niestosowanie przymusu;
" unikanie posunięć gwałtownych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
7
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Przygotowanie do wdro\
enia, c. d.
RODZAJ DZIAA
ANIA
PRZYGOTOWANIA
" pozyskanie ekspertów z zewnątrz;
" uzgodnienie oraz opracowanie wraz z ekspertami celów,
MERYTORYCZNE zasad, kryteriów oraz metod i narzędzi oceny;
" przeszkolenie oceniających (w tym dokonujących
samooceny) co do sposobów i zasad posługiwania się
narzędziami oceny.
" ustalenie kolejności terminów i miejsca oceny;
" przygotowanie arkuszy ocen;
ORGANIZACYJNE
" zharmonizowanie w czasie i przestrzeni wszystkich
czynności związanych z ocenianiem (opracowanie
szczegółowego harmonogramu ocen).
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Etapy rozmowy oceniającej
1. Przygotowanie do rozmowy  powiadomić podwładnego o terminie i miejscu
rozmowy, wręczyć formularz okresowej oceny, który póz
niej będzie wypełniany (aby
pracownik mógł się przygotować).
2. Struktura rozmowy:
a) wyjaśnić cel i zakres rozmowy;
b) omówić stanowisko pracy w kategoriach celów i wymagań (z punktu widzenia opisu
tego stanowiska pracy);
c) zachęcić pracownika do dyskusji nad jego mocnymi i słabymi stronami (najpierw
mocne, póz
niej słabe strony  zasada atutu);
d) przedyskutować z pracownikiem, w jakiej mierze osiągnięto ustalone cele (na ile
pracownik osiągnął cele, które miał do wykonania);
e) uzgodnić cele na przyszłość;
f) określić potrzeby rozwojowe pracownika;
g) podsumować wszystko, co zostało powiedziane i ustalone;
h) wyjaśnić pracownikowi, jaką drogą mo\
e składać sprzeciw w razie niezgodności
dotyczących ocen.
3. Raport z rozmowy, który jest podpisywany przez ocenianego i oceniającego.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
8
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Metody oceny systemu ocen
1. wywiady z przeło\
onymi ocenianych pracowników 
zbieranie opinii o systemie ocen;
2. analiza wyników ocen  nale\
y badać je pod względem
często występujących słabości systemu ocen;
3. opinie pracowników  czy zgadzają się z wynikami ocen?
Jak oceniają system ocen?
4. porównywanie badań przeprowadzonych za pomocą kilku
metod  porównanie własnego systemu ocen z systemem ocen
np. konkurentów, powtórzenie badań inną metodą.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Efekty wprowadzania SOOP
" zwiększenie efektywności wykonywania zadań przez poszczególnych pracowników;
" dokonanie racjonalnych przemieszczeń pracowników zgodnie z potrzebami organizacji
(przemieszczenia pionowe i poziome);
" tworzenie nowych zespołów zadaniowych (wyszukiwanie nowych liderów zespołów);
" wyłonienie najlepszych pracowników i zaplanowanie dla nich indywidualnych ście\
ek
karier zawodowych;
" wytypowanie kandydatów do rezerwy kadrowej (bie\
ącej, rozwojowej i perspektywicznej)
na stanowiska kierownicze;
" wyłonienie najgorszych pracowników (przeniesienie na inne stanowiska, intensywne
szkolenie, zwolnienia);
" szczegółowe ustalenie potrzeb w zakresie szkoleń i doskonalenia pracowników;
" zwiększenie poziomu motywacji pracowników i lepsze ich zintegrowanie z organizacją;
" ściślejsze powiązanie systemu wynagrodzeń z wynikami pracy;
" trwałe powiązanie systemu ocen z pozostałymi obszarami polityki kadrowej na zasadzie
sprzę\
enia zwrotnego;
" utworzenie systemu informacji kadrowej SIK ułatwiającego zarządzanie kadrami;
" zgromadzenie informacji potrzebnych do zbudowania strategii kadrowej organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
9
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Problemy w systemie
okresowych ocen pracowniczych
problemy merytoryczne, tzw. błędy
oceniania;
problemy etyczne;
problemy prawne.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Przykładowe błędy oceniania
1) błędy techniczne:
" niezrozumienie celów, zasad i procedur oceniania;
" nieprzygotowane psychologiczne, merytoryczne i organizacyjne osób oceniających i
ocenianych;
" pomyłki w procedurze (narzędziach).
2) błędy  w sztuce oceny:
" zjawisko promieniowania  naginanie ocen cząstkowych ocenianego do wra\
enia ogólnego;
" hallo efekt  sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami pozytywnymi (efekt aureoli) lub
negatywnymi (efekt rogów) i uogólnianie ich na cechy pozostałe;
" efekt kontaktu  formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej, im częstszy jest kontakt
oceniającego z ocenianym;
" mechanizm projekcji  podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane;
" mechanizm atrybucji  nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi
wią\
emy lub łączymy ocenianego;
" tendencje centralne  nie u\
ywanie skrajnych ocen;
" faworyzowanie osób  lub zani\
anie oceny na skutek sympatii, znajomości albo urazy i niechęci
(tendencyjność);
" uleganie stereotypom, koneksjom i powiązaniom;
" obawa przed nara\
eniem się  nadmierna łagodność;
" obawa o własna pozycję  nadmierna surowość.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
10
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Etyczne problemy oceniania pracowników
zakres systemu ocen i stopień jego obiektywizmu;
istnienie błędów ocen, przy czym istotne jest to, czy są one
korygowane czy świadomie wykorzystywane;
etykę wykorzystywania wyników ocen, w tym wią\
ącą się z
prawnym aspektem ocen kwestię naruszania lub ochrony dóbr
osobistych.
Właściwe rozwiązywanie problemów etycznych mo\
e
zapewnić odpowiednie ukształtowanie kultury organizacyjnej,
w tym instytucjonalizacja norm etycznych np. w formie
kodeksu etycznego organizacji.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
Politechnika Lubelska, Wydział Zarządzania
Prawne problemy oceniania pracowników
Do problemów prawnych związanych z systemem ocen
zalicza się:
nikłą regulację w Kodeksie Pracy stosowania
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny
pracowników oraz wyników ich pracy;
brak prawnej regulacji referencji i opinii;
ochronę dóbr osobistych;
ochronę prawa do prywatności;
ochronę danych osobowych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi dr in\
. Anna Zarębska
11