23010

które są określone w sposób bardzo ogólny i to decyduje o znacznie szerszym zastosowaniu omawianej teclmiki analizy.

Kwestionariusz ten zawiera 187 elementów pracy ujętych w 6 grup: 1. uzyskiwanie informacji; 2. proces myślowy; 3. wykonywanie czynności; 4. stosunek do innych; 5. warunki pracy; 6. inne cechy pracy. Pierwsze trzy grupy odpowiadają klasycznemu modelowi zachowania, zgodnie z którym bodziec (S), działając na organizm (O), wywołuje odpowiedź - reakcję (R).

c.    Funkcjonalna analiza pracy. Założenie: funkcje pracownika są działaniami, które odzwierciedlają jego powiązania z danymi (informacjami), ludźmi i rzeczami. Każda funkcja obrazuje szerokie działanie, które sumuje to, co pracownik czyni w stosunku do danych, ludzi bądź rzeczy. Układ funkcji pracowniczych w ramach wyróżnionych trzecłi kategorii jest tak ułożony, by sugerował progresję od mniej do bardziej złożonych funkcji, jednak zdarzają się przypadki, w których założony układ hierarchiczny bywa ograniczony, niedokładny, odmienny bądź nie istniejący. Wobec tego funkcje powinny być tłumaczone jako odzwierciedlające charakter stosunku pracownika do danych, ludzi i rzeczy, a nie jako wskaźnik niezmiennego poziomu złożoności pracy.

d.    Technika list kontrolnych. Opiera się na założeniu, że występuje wiele wspólnych zadań na podobnych stanowiskach, można je zatem normalizować. Wykaz zadań adresowany jest zarówno do wykonawcy, jak i do oceniającego z prośbą o zaznaczenie, które z wymienionych zadań występują na badanym stanowisku pracy. Rozbieżności notowań wykonawcy i oceniającego są następnie wyjaśniane i uzgadniane na drodze dyskusji. Względne wagi punktowe ustalane są później na podstawie statystycznej analizy zadań występujących na badanych stanowiskach. Suma wag poszczególnych czynników składa się na łączną notę punktową stanowiska pracy. Zaleta -próba eliminacji tendencyjności w ocenach pracy.

e.    Technika zdarzeń krytycznych. Polega na gromadzeniu informacji o wszelkich zdarzeniach i na opisie zachowań w pracy, które najogólniej cliarakteryzowałyby przede wszystkim efektywne lub nieefektywne wykonywanie pracy przez poszczególnych pracowników, którym przydzielono zadanie lub grupę zadań. Informacje o dużej liczbie zdarzeń krytycznych uzyskuje się od bezpośrednich wykonawców pracy, ich współpracowników, byłych wykonawców, kierowników i specjalistów, za pomocą indywidualnych lub grupowych wywiadów, kwestionariuszy, pamiętników bądź w inny sposób. Zgromadzone zdarzenia krytyczne są następnie krótko charakteryzowane co do istoty i klasyfikowane w odpowiednie kategorie. Ta technika jest ściśle związana z ocenianiem pracowników. Kierownicy oceniający swoich podwładnych zazwyczaj odnotowują szereg zdarzeń krytycznych, jakie obserwują w zakresie subordynacji pracowników i klasyfikują je w określone kategorie.

Analiza stanowiska pracy

Cel nadrzędny: rozpatrywanie stanowiska jako systemu, który cechuje uporządkowany zbiór elementów z wewnętrzną i zewnętrzną siecią powiązań.

Rozpatmjąc zagadnienie pracy, należy zawsze brać pod uwagę fakt, że mamy do czynienia zarówno z człowiekiem, z jego możliwościami, jak i ze stosunkiem do pracy uwarunkowanym strukturą osobowościową, a także z wymaganiami związanymi z cliarakterem pracy.

2