3397

♦ lata 90. od kluczowych dla organizacji osób oczekuje się dużego zaangażowania, elastycznych godzin pracy, wykonywania pracy ponad określony zakres, płace odzwierciedlają wartość rynkową pracy, a nie wynik rozmów ze związkami zawodowymi. Nadsk na strategiczne podejście do ZZL

„Fazy rozwoju funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w fiimie w XX wieku” na podstawie „Strategia personalna firmy” red. Marta Juchnowicz

•    FAZA I OPERACYJNA (1900 - 1945) funkcja personalna pełniła w organizacji rolę pomocniczą. Zadania działu personalnego ograniczały się do sporządzania umów o pracę, prowadzenia ewidencji personalnej i obliczania wysokości wynagrodzeń.

•    FAZA II TAKTYCZNA (1945 - 1980) zwana menedżerską. Dział personalny umieszczony centralnie w ramach organizacji pełnił funkcję sztabową czyli doradczą dla kierowników liniowych. Funkcje działu personalnego: utrzymywanie stosunków z otoczeniem i tynkiem pracy, administrowanie sprawami osobowymi, przeprowadzanie rekrutacji, organizowanie szkoleń dla personelu, zwalnianie pracowników, planowanie, analiza danych, zestawień statystyk potrzebnych do formułowania planów.

■ FAZA III STRATEGICZNA (od początku lat 80-ych) - przekształcenie działu personalnego w komórkę liniową, odpowiedzialny jest nie tylko za opracowywanie strategii personalnej, ale również aktywnie uczestniczy w tworzeniu ogólnej strategii firmy. Kierownicy liniowi ściśle współpracują z kierownikami personalnymi w obszarze zarządzania zasobami pracy i innych dziedzinach kluczowych dla funkcjonowania firmy.

Biorąc pod uwagę kolejne ogniwa ewolucji , filozofie zarządzania czynnikiem ludzkim w organizacjach możemy ująć w następujące typologie:

■    Filozofia kierowania ludźmi (najwcześniejsza) ^a Filozofia zarządzania personelem

■    Filozofia strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (zasobów ludzkich)

■    Filozofia potencjału społecznego w organizacji (najnowsza, jeszcze niezbyt dobrze zdefiniowana, niektórzy twierdzą, że tożsama z ZZL tylko nazwa poprawniej brzmi w języku polskim)

FUNKCJE KIEROWNICTWA DS. PERSONELU

1. Planowanie zasobów ludzkich (popyt organizacji na odpowiednia liczbę i jakość pracowników w stosunku do istniejącej podaży).

2 Rekrutacja (wcześniej analiza stanowiska pracy) cel: przyciągnąć osoby najbardziej przydatne dla O.

3.    Selekcja - wybór najlepszego kandydata.

4.    Ocena pracy - ustalone kryteria oceny, wynik oceny powinien być analizowany (podwyżka , szkolenia, zwolnienie).

2