35210

strukturze prawa pracy układy nie tylko że nie jest sprzeczny z Konstytucją, co więcej- został uznany przez Trybunał za zgodny z Konstytucją. Możemy więc śmiało stwierdzić, że układ zbiorowy pracy mieści się w katalogu źródeł prawa w ujęciu konstytucyjnym. Natomiast inne autonomiczne źródła prawa, począwszy od regulaminów po statuty, są na pewno źródłami prawa, natomiast nie można ich traktować jako źródła w ujęciu Konstytucyjnym, bo nie mają przełożenia w Konstytucji.

Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje układów, są nimi:

1.    Układy zakładowe

2.    Układy ponadzakładowe

One są między sobą niezależne! Zawarcie jednego z nich nie wyłączy możliwości zawarcia drugiego. Przy czym układ ponadzakładowy jest wyżej sytuowany w hierarchii źródeł prawa niż układ zakładowy. Jednak to, że jest wyżej sytuowany to nic nie znaczy, najważniejsze jest to, że każdy z nich stanowi odrębne źródło nabywania przez pracowników praw podmiotowych. Z każdego układu płynie niezależne źródło świadczeń. Najważniejszy jest sam mechanizm funkcjonowania tych norm- nie samo to, że układ jest źródłem prawa, ale to, jak układ reaguje na umowę! --> Mechanizm działania norm układowych- dotyczy on różnych relacji- do aktów wyższego rzędu, układu do układu wyższego 22

rzędu i układ a umowa o pracę- dotyczy również relacji między regulaminem wynagradzania a umową (3 płaszczyzny rozważań).

Układ zbiorowy pracy jest czymś zamiennym w stosunku do regulaminu wynagradzania, wymieniają się te instytucje- tam, gdzie jest regulamin wynagradzania to nie ma układu i odwrotnie. Są wyjątki, np. gdy układ jest zbyt ogólny i nie można na jego podstawie stworzyć konkretnych umów i np. gdy dochodzi do transferu firmy, gdzie w jednej z nich był układ zbiorowy pracy, a w drugim pracownicy objęci byli regulaminem wynagradzania. Wtedy przez okres 1 roku pracowników przejętych wiąże układ dotychczasowy. Pracodawca nie ma obowiązku zawierać układu, obowiązek zawarcia regulaminu istnieje wtedy, gdy co najmniej 20 pracowników jest zatrudnianych (ale nie ma przelicznika na pełne etaty). Układ jest objęty sferą swobody umów, jest w pewnych sytuacjach obowiązek podjęcia negocjacji nad układem- art. 241 2 § 3- strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądania drugiej strony podjęcia rokowań, m. in. w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem. Natomiast podjęcie negocjacji nie oznacza, że musi dojść do porozumienia i bardzo często widzimy pewną grę pozorów. Pracodawca przystępuje do gry w celu realizacji przepisów, ale wie, że układu nie będzie, wolą np. zawrzeć regulamin, co może budzić zdziwienie, gdyż pracodawcy ciężej odejść od regulaminu. Odejście od układu obecnie jest sprawą prostą. Do niedawna odejście od układu nie było w ogóle możliwe.

Mechanizm działania norm układowych:

1.    Normy układowe a normy wyższego rzędu zakodowane w ustawach, aktach wyższego rzędu czy umowach międzynarodowych- tutaj obowiązuje zasada wynikająca z art. 9 (KP), że postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przewiduje to prawo wyższe. Gdyby były mniej korzystne, to obowiązuje prawo wyższe.

2.    Układ zakładowy a układ ponadzakładowy- jak wyżej, układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż ponadzakładowy.

3.    Układ a umowa o pracę- ta kwestia relacji wiąże się bezpośrednio ze zmianą treści umowy o pracę. Treść umowy o pracę można zmienić w drodze porozumienia stron, w drodze jednostronnego działania pracodawcy (wypowiedzenie zmieniająca, art. 42 KP), w drodze tymczasowego oddelegowania pracownika oraz w drodze automatyzmu ustawowego czyli skutek zmiany treści umowy nie jest kształtowany na bazie oświadczeń. Wynika z ustawy. Art.

24113- w razie zawarcia układu z dniem jego wejścia w życie korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę. Może być np. tak, że pracownik ma w umowie określone wynagrodzenie zasadnicze oraz jego składniki, następnie zmienia się lub wchodzi w życie układ (lub regulamin wynagradzania- bo to również dotyczy regulaminu) i tam zmieniają się pewne standardy- związek zawodowy przekonał pracodawcę do premii. Natychmiast to postanowienie przechodzi z układu do umowy, mimo, że nie jest w umowie zapisane.