104845

Wyniki uzyskanych badań okazały się bardzo interesujące. W grupach kierowanych przy użyciu styiu autokratycznego najważniejsze wartości notowano w odniesieniu do ilości pracy. Zdecydowanie gorzej było z jakością i motywacją pracy, którą przeiywano gdy kierownik opuszczał grupę. W odniesieniu do stosunków międzygrupowych na plan pierwszy wysuwały się dwa rodzaje reakcji: agresja (zarówno wobec osób jak i przedmiotów), jak i apatia. Pracownicy byli bardzo niezadowoleni z takiego stylu kierowania zaś w przypadku jego zmiany na inny obserwować można było wiele symptomów wytworzonych wcześniej stanów frustracyjnych.

Uplasowany na przeciwległym biegunie styl demokratyczny prowadził przede wszystkim do osiągania wysokie/jakości a zwłaszcza oryginalności wytwarzanych produktów. Zdecydowanie większy niż przy poprzednim stylu był poziom motywacji do pracy, czego dowodem może być to, iż po opuszczeniu grupy przez kierownika chłopcy nie przerywali pracy. Niższa jedynie była ilość wykonywanych produktów. Istotnym jest również fakt, iż. stosunki wewnątrzgrupowe oparte byty głównie na przyjaźni wyrażającej się m.in. w życzliwym wyrażaniu uwag o pracy, we wzajemnych pochwałach i wspólnych zabawach. Częściej też niż w grupach kierowanych autokratycznie używano zaimka "my" niż "ja" co świadczy o większej atrakcyjności i spoistości takiej grupy. Stosunki pracowników z kierownikiem miały również przyjacielski charakter.

O efektach stosowania stylu liberalnego badacze mogli powiedzieć nieco mniej. Były one jednak dość wyraziste. Przede wszystkim, chłopcy kierowani w sposób liberalny chcieli się raczej bawić niż pracować, stąd wykonywali najmniejszą ilość produktów o najgorsze/jakości. W grupach tych tworzyła się również nieformalna struktura grupy, w której - co ciekawe -jeden z członków stawał się nieformalnym kierownikiem, kierującym w autokratyczny sposób, choć sami członkowie mieli do tego styiu negatywny stosunek.

Można więc powiedzieć, iż ten prosty eksperyment dowiódł (potwierdzony zresztą w wielu innych badaniach), iż lepsze jest kierowanie demokratyczne. Kierowanie autokratyczne jest bowiem efektywne jedynie pod względem produktywności. Badania podjęte nad stylami kierowania w przemyśle zaowocowały różnymi próbami szerszej klasyfikacji samych stylów kierowania jak i samych kierowników.

Okazało się, że część kierowników orientuje się bardziej na zadania stojące przed grupą, część zaś na przebieg stosunków międzygrupowych. Pozwoliło to badaczom konstruować bardzo interesujące i rozbudowane typologie stylów kierowania lepiej oddające różne, rzeczywiste zachowania kierowników.

Zarazem jednak, w miarę postępów badawczych okazało się, iż nie wszyscy pracownicy i nie we wszystkich sytuacjach preferują jednak styl demokratyczny. W warunkach silnego zagrożenia (konkurencją, trudną sytuacją finansową firmy itp.) pracownicy wykazują tendencję do preferowania autokratycznego stylu kierowania.

Tak więc nie tylko sam proces kształtowania się norm grupowych jest procesem złożonym ale również wszelkie próby nadania im przez grupę właściwego statusu, związanego zarówno z realizacją zadań, celów grupy jak i z utrzymaniem określonych standardów jej tożsamości. Uwaga ta odnosi się oczywiście również do sytuacji, w której zastanawiamy się nad efektywnością organizowania działań zbiorowych, które tutaj rozpatrywane były w perspektywie stylów kierowania.