106856

(motywacyjną), społeczną i kosztową, zaś w socjologu - funkcję motywacyjną i konsumpcyjną. Płaca stanowi więc źródło dochodu pracowniczego, środek stymulacji działania, element kosztów przedsiębiorstwa, element stosunku pracy (ważny komponent umowy o pracę i rozliczeń między pracownikiem a pracodawcą), wyznacznik pozycji społeczne (ulokowania człowieka w społecznym podziale pracy), zróżnicowania społecznego (przynależności do grapy), wyznacznik poziomu życia (konsumpcji materialnej), bezpieczeństwa socjalnego, wyznacznik poczucia własnej wartości, uznania dla posiadanych zalet, umiejętności, talentu. Te różne funkcje jakie spełnia płaca w życiu ludzi, wskazują, że jest ona złożonym zjawiskiem socjoekonomicznym i że ograniczenie się do rozważań nad jej wartością wyłącznie ekonomiczną oraz znaczenie tej wartości w pobudzaniu motywacji jest mało użyteczne poznawczo i aplikacyjnie.

W teorii zgłaszane są różne sposoby aktywizowania motywacyjnej funkcji plac i wzmacniania ich oddziaływał) na zachowanie się ludzi w sytuacji pracy Aby płaca mogła pełnić rolę stymulującą, jej tworzenie i stosowanie powinno mvzględniać następujące zasady:

❖    zasadę "proporcjonalności przyrostu" (zasadę progu), która mówi, iż nie każdy przyrost wynagrodzenia (wartości gratyfikacyjnej) pobudza motywację; przyrost zbyt mały nie tylko motywacji nie wzmaga, ale może ją nawet osłabić (ocena przyrostu wartości zależy od dotychczasowego poziomu i jest do niego proporcjonalna);

❖    zasadę "wielkości oczekiwanej”, w'edlug której przyrost wynagrodzenia musi odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ja przekraczać - przyrost poniżej tej wielkości wywołuje efekt odwrotny od pożądanego, tj. obniża motywację (poczucie doznanego zawodu);

❖    zasadę "ograniczonej dostępności”, w myśl której przyrosty wynagrodzeń obejmujące wszystkich w jednakowym stopniu mają mniejszą wartość giatyfikacyjną niż przyrosty, które dotyczą niewielu (im premie i nagrody są powszechniejsze, tym mniejszy mają wpływ na motywację);

❖    zasadę "psychologicznej odległości", według której wpływ wynagrodzenia za wyniki pracy jest tym mniejszy, im większy jest odstęp czasowy między wykonaniem zadania a uzyskaną zapłatą - jeśli nagroda nastąpi bezpośrednio po określonym zachowaniu, zostanie ona wzmocniona i pojawi się tendencja do powiórzenia tego zachow'ania (natyclnniastowe nagradzanie osiągnięć ma bardzo wysoką skuteczność motywacyjną)

❖    zasadę "prawidłowej orientacji", która głosi, że aby określone oddziaływanie miało wpływ motywacyjny, pracownik musi zdawać sobie sprawę ze związku, jaki zachodzi między jego działaniem (ilością i jakością wykonanej pracy) a otrzymanym wynagrodzeniem (system plac skomplikowany, niezrozumiały przez pracowników i nie